El Supremo vuelve a dejar claro que la falta de claridad en torno al bonus “juega” a favor de los empleados
Por tanto, la falta de claridad opera a favor de los trabajadores y la carga de la prueba recae en la empresa (sent. del TS de 11 de diciembre de 2020 que falla a favor de una trabajador y reconoce su derecho a percibir el bono).
El caso concreto enjuiciado
La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es si la trabajadora tiene o no derecho a que la empresa recurrente le abone 3.660 euros en concepto de bonus del año 2015.
La trabajadora demandó a la empresa ahora recurrente en casación para la unificación de doctrina, reclamando aquella cantidad por el bonus de 2015.
La demanda fue desestimada por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Salamanca, de 30 de mayo de 2017 (autos 583/2016).
La trabajadora interpuso recurso de suplicación contra la sentencia del juzgado de lo social.
El recurso de suplicación fue estimado por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Castilla y León, sede de Valladolid, de 1 de febrero de 2018 (rec. 1656/2017).
La sentencia condenó a la empresa a abonar a la trabajadora la cantidad de 3.660 euros en concepto de bonus del año 2015.
Recurre la empresa en casación ante el Tribunal Supremo y el TS desestima el recurso dada la falta de claridad en la redacción de la cláusula de abono del bonus.
La sentencia del Supremo
El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa (en la sentencia realiza un repaso por la jurisprudencia existente en torno al abono del bonus y las reglas de distribución de la carga de la prueba).
Entre los argumentos del TS para desestimar el recurso destacan los siguientes:
Así como la trabajadora intentó acreditar en el procedimiento judicial que había cumplido los objetivos, la empresa se limitó a afirmar que había que cumplir determinados objetivos, pero sin precisar siquiera -afirma la sentencia recurrida- cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los había alcanzado o no, en todo o en parte.
En estas circunstancias, la sentencia recurrida apreció que la trabajadora acreditó que la empresa le había reconocido el derecho al bonus en una determinada cuantía, por lo que correspondía a la empresa acreditar la existencia de hechos obstativos o limitativos del devengo del bonus.
La interpretación que la sentencia recurrida hace de las reglas de la distribución de la carga de la prueba es, razona el TS, una aplicación razonable del artículo 217 LEC.
De conformidad con el artículo 217.2 LEC:
“corresponde al actor … la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda …”.
La sentencia recurrida parte de que la trabajadora acreditó que la empresa le había reconocido el bonus en una determinada cuantía, por lo que hay que entender que la sentencia entiende que la trabajadora satisfizo su carga probatoria.
Siendo ello así, la sentencia recurrida considera que correspondía a la empresa precisar cuáles eran los objetivos a cuya consecución se supeditaba el bonus y si la trabajadora los había conseguido o no, en todo o en parte, en tanto que hechos obstativos o limitativos del devengo del bonus.
Y, en efecto, el artículo 217.3 LEC establece que
“incumbe al demandado … la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior”.
A ello debe añadirse que, de acuerdo con el artículo 217.7 LEC, “(…) el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio”.
En este caso, el régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial, por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la “disponibilidad y facilidad probatoria” ( artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no.
Y cuando es la empresa la que en el procedimiento judicial afirma que el bonus está supeditado al “cumplimiento de determinados objetivos”, no es razonable que lo haga, como le reprocha la sentencia recurrida, “sin precisar siquiera” cuales son esos objetivos y si la trabajadora los ha “alcanzado o no, en todo o en parte”, limitándose a atribuir a la propia trabajadora “la carga de su prueba”.
Además, recuerda el Supremo, sobre la cuestión de las cláusulas contractuales que fijan una retribución variable hemos señalado que:
Cuando el contrato establece que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa sin que se especifiquen los objetivos de los que dependa la percepción del complemento, cabe interpretar que nos hallamos ante un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes que contraría lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil).
Asimismo, hemos dicho que, ante su falta de claridad y de desarrollo posterior, este tipo de cláusulas no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que las mismas puedan causar efecto ( art. 1284 CC) y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa ( art. 1288 CC).
Así lo sostuvimos en las SSTS de 19 de noviembre de 2001 -rcud. 3083/2000 -, 14 de noviembre de 2007 -rcud. 616/2007, 15 de diciembre de 2011 -rcud. 1203/2011 – y 16 de mayo de 2012 -rec. 168/2011.
Por todo ello, desestima el recurso de la empresa y ratifica la sentencia del TSJ que reconoció el derecho de la trabajadora a percibir el bonus.
