El Juzgado de lo Social nº 9 de Murcia ha declarado en su reciente sentencia de 10 de diciembre (Procedimiento: despido y cantidad 275/20) como nulo el despido disciplinario comunicado a la trabajadora al día siguiente de que esta última informase en su empresa padecer síntomas compatibles con la infección por COVID-19. Además, la empresa deberá abonar 6.250 euros en concepto de indemnización por el daño moral causado la afectada.
En el presente supuesto, desde agosto de 2019, la trabajadora (demandante) asumía las siguientes tareas en la carnicería de la empresa demandada: promoción, venta, aprovisionamiento y reposición de los productos de elaboración propia, atención al cliente y tareas de limpieza.
El 19 de abril de 2020, la trabajadora le remitió un mensaje de WhatsApp a su encargado informándole de que llevaba tres días con síntomas compatibles con la infección por COVID-19 (tos, dolor de garganta, falta de respiración, etc.).
A la mañana siguiente, el médico de la trabajadora le dio la baja por Incapacidad Temporal por posible contagio por COVID-19, activándose así el protocolo sanitario correspondiente, es decir, entre otras medidas, cuarentena domiciliaria durante dos semanas.
Ese mismo día, el 20 de abril de 2020, la empresa demandada comunicó a la trabajadora mediante SMS su despido disciplinario. Para justificar la anterior decisión, la empresa imputaba a la demandante la comisión de dos infracciones muy graves de falta de rendimiento continuado y voluntario desde enero de 2020 por tardanza en la realización de sus funciones. En concreto, de un lado argumentaba aquella que la trabajadora tardaba un 30% más de tiempo que el resto de sus compañeras; y de otro lado, sostenía que no transmitía los pedidos con suficiente aprovisionamiento, ocasionado falta de producto.
Por ello, la empresa calificaba tales conductas como infracciones de los arts. 5.1 y 5.14 del Convenio Colectivo aplicable de Comercio de Alimentación de Murcia y del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Fruto de todo lo anterior, la afectada interpuso la correspondiente demanda, interesando que se dictase sentencia por la que se considerara como nula la extinción de la relación laboral acordada el 20 de abril de 2020. Además, la trabajadora reclamaba 6.250,00 euros en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales y la parte correspondiente a la nómina del mes de abril de 2020 y días de vacaciones.
“La empresa era conocedora de que la trabajadora podía estar infectada”
“Hay elementos suficientes para estimar íntegramente la demanda”, anticipa la sentencia en su Fundamento de Derecho Segundo.
“La parte demandante ha aportado indicios suficientes para estimar que el despido se ha adoptado con vulneración de derechos fundamentales. El despido es comunicado a la trabajadora pocas horas después de haber comunicado a la empresa que se encontraba con síntomas compatibles con infección por coronavirus. La empresa no puede negar el conocimiento de este hecho, ya que la trabajadora remitió tres mensajes telefónicos entre el 19 y el 20 de abril de 2020 en los que describía sus síntomas a tres personas vinculadas de la empresa”, agrega el Magistrado D. Ricardo Barrio Martín.
En la misma línea, continua el fallo argumentando que la propia “carta de despido se remite por SMS desde uno de los números a los que la trabajadora remitió uno de los mensajes de 20 de abril de 2020”. Es decir, “la empresa era conocedora de que la trabajadora podía estar infectada por coronavirus y a las pocas horas de tener conocimiento de este hecho, acuerda el despido disciplinario mediante carta comunicada por SMS”, sostiene el reciente pronunciamiento.
“Temor a las consecuencias”
Opina el Juzgado de lo Social que “la forma tan apresurada en que la empresa procedió al despido de la trabajadora conduce a pensar que el verdadero motivo no era el bajo rendimiento” de la misma, “sino el temor a las consecuencias que se podrían derivar de conocerse que una empleada del establecimiento de carnicería había sufrido un posible contagio por coronavirus”.
Así, fruto de ello, la empresa intentó salvar estos inconvenientes optando por el despido injustificado de la trabajadora demandante.
Calificación del despido
En el presente supuesto, no se ha despedido a la trabajadora por encontrarse en situación de Incapacidad Temporal, ni por la duración del periodo de cuarentena o aislamiento social que tendría que soportar, ni por la baja rentabilidad que le podía suponer a la empresa. “El verdadero motivo del despido es el hecho que la trabajadora, que prestaba servicios de atención al público, era sospechosa de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa. Y esta circunstancia se puede equiparar a la de enfermedad estigmatizante, es decir, enfermedad que produce en terceras personas actitudes de rechazo, reparo o miedo.”, aclara el Magistrado.
Así las cosas, a juicio del Juzgado de lo Social, el presente despido se ha acordado vulnerando los derechos fundamentales de la trabajadora e infringiendo la prohibición de discriminación. En concreto, el despido se ha adoptado transgrediendo el principio de igualdad y prohibición de discriminación (art. 14 de la Constitución Española) y el derecho a la integridad física y a la salud (art. 15 de la CE), “al fundarse en el hecho de que la trabajadora podía estar infectada por un virus altamente contagioso”, advierte el inicio del Fundamento de Derecho Tercero de la reciente sentencia.
Por lo tanto, el despido es calificado como nulo y la empresa demandada deberá readmitir a la trabajadora afectada en las mismas condiciones (apartados 5 y 6 del art. 55 del ET), con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de readmisión.
Daño moral
Como anticipábamos, la demandante reclamaba una indemnización adicional de 6,250,00 euros por vulneración de derechos fundamentales.
Pues bien, el Juzgado, tras hacer alusión al art. 183 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social y a distinta jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia (STS 768/2017, de 5 de octubre, por ejemplo), comprende que “resulta muy difícil o costoso para la parte demandante acreditar el importe del daño moral que se ha de resarcir”. No obstante, optando por el criterio prudencial de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social e interpretando que la conducta de la empresa podría ser encuadrada como una infracción muy grave (tipificada en el art. 8.12 de la LISOS), se estima como correcto el importe resarcitorio solicitado en la demanda.
