El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha determinado que la negativa de un asalariado a regresar a su puesto no puede considerarse dimisión.
La pandemia de coronavirus ha impuesto el teletrabajo, pero esta figura ya existía antes del Covid y su aplicación ha generado más de un problema laboral. La sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) acaba de pronunciarse sobre uno de estos asuntos en una sentencia en la que trata de determinar si la negativa de un empleado a reincorporarse al trabajo presencial, tras haber estado teletrabajando durante un año en virtud de un acuerdo especial, puede considerarse dimisión o debe de entenderse como un despido improcedente.
En este caso específico, el empleado y la compañía alcanzaron un acuerdo –que tenía vigencia entre el 1 de febrero de 2018 hasta el 31 de enero de 2019– para que el primero pudiese ejercer sus funciones desde su domicilio y atender igualmente a sus dos hijos. Una vez finalizado este plazo, la empresa le solicitó su reingreso, algo a lo que éste se negó alegando que era imposible dadas sus circunstancias personales.
¿Dimisión? Tras diferentes comunicaciones entre las dos partes y ante la negativa a regresar a la plantilla presencial, la compañía decidió, de manera unilateral, extinguir el contrato de trabajo al entender que su no reincorporación dejaba clara su “inequívoca voluntad” de finalizar el vínculo laboral que les unía. El TSJC ha terminado desestimando el recurso de suplicación de la empresa y ha confirmado la sentencia de instancia en la que se declaraba que, en este caso, se trataba de un despido improcedente y no una suerte de dimisión del trabajador.
Para tomar esta decisión, la sala detalla la doctrina jurisprudencial y señala que la voluntad unilateral del trabajador de extinguir su contrato puede manifestarse de manera expresa o tácita y que, en este segundo supuesto, es necesario que su conducta refleje “una voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante reveladora de su propósito”.
Así que, para delimitar el abandono de trabajo frente al despido disciplinario por ausencias a su puesto establece que “la inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro, no es algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión, sino que se necesita que dichas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato”, apunta el fallo. Basándose en esta doctrina, la sala niega la existencia de una voluntad clara por parte del empleado de extinguir la relación laboral, indica el experto. “El tribunal entiende que los argumentos alegados por el empleado para la no reincorporación presencial a su puesto de trabajo en la fecha acordada permiten deducir la voluntad de mantenimiento del acuerdo especial de teletrabajo más allá de la vigencia final prevista”.
Voluntad
Por otro lado, la sala sostiene que tampoco puede deducirse la voluntad extintiva por parte del empleado en actos posteriores a la comunicación de extinción: cuando, tras recibir el burofax en el que se le comunica la finalización del contrato, éste indica que ha recibido el mismo y que le señalen los pasosa seguir; o cuando solicita el certificado de empresa y finiquito–donde consta como causa de extinción del contrato, la baja voluntaria del trabajador– con el fin de poder percibir las prestaciones de desempleo. Más bien al contrario, de ello puede deducirse que el empleado considerara que la extinción se producía por voluntad de la empresa.
