El Ministerio de Trabajo ha remitido a los agentes sociales su propuesta para modificar las condiciones de contratación y la negociación colectiva como parte de la contrarreforma laboral
Sindicatos y empresarios ya cuentan con un borrador de documento sobre la reforma laboral que propone el Gobierno. O, para ser más precisos, sobre las nuevas modalidades de contratación y de negociación colectiva. Estos son los puntos clave:
Duración del contrato de trabajo
El borrador establece que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Solo podrá celebrarse un contrato de trabajo de duración determinada —es decir, temporal— por razones de carácter productivo y organizativo. ¿Qué se entiende por razones productivas? Pues ni más ni menos que el incremento “ocasional e imprevisible” de la actividad empresarial que no pueda ser atendido con la plantilla habitual de la empresa.
El documento aclara que en ningún caso, se entenderá causa productiva la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas, “que deberán ser objeto de contratación a través de las modalidades indefinidas específicamente previstas para tal fin”. También se aclara que cuando el contrato de duración determinada obedezca a razones productivas, su duración no podrá ser superior a seis meses. Excepcionalmente, por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
¿Qué sucede cuando existan causas organizativas? Pues en este caso, su duración se extenderá hasta la reincorporación de la persona trabajadora sustituida. No obstante, cuando hayan transcurrido 24 meses sin que se haya producido la reincorporación de la persona sustituida, la contratada con carácter temporal adquirirá la condición de fija. Salvo en el caso del empleo público, en ningún caso las razones organizativas permitirán la cobertura de vacantes, produciéndose la extinción exclusivamente por la reincorporación de la persona sustituida. ¿Qué sucede con los temporales que no hayan sido regularizados? Lo que se establece es que los trabajadores temporales que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, “adquirirán la condición de fijos” También se considerarán fijos los trabajadores cuando su contrato no haya sido realizado por escrito o cuando no se hayan especificado en el contrato las causas habilitantes de la contratación temporal y las circunstancias concretas que justifican su realización, así como su conexión con la duración prevista.
Hay, sin embargo, alguna excepción en los plazos. El borrador establece que los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 24, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, cualesquiera que sean las razones de su concertación, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de fijos. En este caso, no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos y de relevo, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Fijos, temporales y vacantes
Lo que establece el borrador es que los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales tendrán un derecho preferente a ocupar los puestos de trabajo vacantes y permanentes que existan en la empresa. La negociación colectiva establecerá los criterios de preferencia y podrán establecer criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, fijar porcentajes máximos de temporalidad, así como las sanciones para hacer efectivas dichas previsiones.
Subcontratación
Este es uno de los puntos más controvertidos. Lo que hace el Gobierno es establecer que las empresas que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad, deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. De la misma forma, la empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por las contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata. De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y trabajadoras responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo. No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. Los trabajadores de la contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento.
Causa de despido
Lo que dice el borrador es que el contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa o por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
Despido nulo de temporales
La modificación de las condiciones de los contratos temporales fuerza la modificación del artículo 55 para incorporar un nuevo despido nulo. En concreto, el Gobierno propone la incorporación de una nueva causa de despido nulo para aquellos contratos temporales que no tengan especificadas las causas habilitantes de la contratación temporal o las circunstancias concretas que justifican su realización, así como su conexión con la duración prevista.
Eliminación de la prevalencia del convenio de empresa
La norma propuesta por el Gobierno mantiene la capacidad de las empresas de negociar con sus trabajadores algunos aspectos de su relación laboral, pero los puntos más importantes, salarios duración de la jornada de trabajo, no se podrán modificar salvo que sea para mejorar las condiciones del convenio superior. La propuesta del Gobierno contempla que el salario base y los complementos salariales quedarán regulados por convenios sectoriales. Esta prevalencia se elimina derogando el apartado A del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores. La propuesta del Gobierno sí deja a la negociación colectiva en el seno de la empresa la elección entre el abono o la compensación de las horas extraordinarias trabajadas.
En cuanto al horario de trabajo, los convenios de ámbito superior fijarán la duración de la jornada, así como los tiempos de descanso. Las empresas podrán negociar la distribución del tiempo de trabajo, incluyendo los turnos y las vacaciones.
En cuanto a los planes de igualdad, que son ya obligatorios para las grandes y medianas empresas, tendrán que respetar también las cuestiones reflejadas en los convenios de ámbito superior, tanto para la reducción de la brecha salarial como para el establecimiento de salarios.
Recuperación de la ultraactividad
La propuesta del Gobierno deroga el fin de la ultraactividad que se fijó en el año 2012. En concreto, los convenios no decaerán automáticamente tras el final de su vigencia, sino que se dará un año de margen a las partes para renovarlos. Si una vez superado ese periodo no hay acuerdo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación. Mientras dure este proceso se seguirán aplicando los convenios colectivos, de modo que no decaerán hasta que no haya un nuevo acuerdo o resolución por intermediación.
