La derogación total de la reforma laboral de 2.012 hubiese supuesto, entre otras medidas, la vuelta a la indemnización de 45 días por año trabajado en caso de despido improcedente, mayores limitaciones a la hora de realizar despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o el abono de los salarios de tramitación desde el momento del despido a la resolución judicial de la impugnación del mismo.
Con ocasión de la reforma laboral para 2022 repasamos algunos de los aspectos importantes impulsados por la reforma laboral de 2012 que no se modificarán:
La derogación de la abolición de salarios de trámite en los despidos improcedentes realizada por la reforma laboral 2012, implicaría abonar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su resolución judicial de improcedencia. Actualmente, desde la reforma Laboral de 2012, sólo se abonan salarios de tramitación en los supuestos en que el empresario opte por la readmisión.
Tras la reforma laboral 2021, cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades y aplicándose una escala para los contratos anteriores al 12/02/2012. La derogación de este aspecto hubiese supuesto que la indemnización por despido improcedente volvería a las cantidades anteriores al 12/02/2012 de 45 días/año hasta un máximo de 42 meses.
La reforma laboral 2012 disminuyó en su momento las cantidades de las que se hacía cargo el Fondo. Una supuesta derogación de este punto implicaría que el cálculo de las indemnizaciones por parte del Fondo se realizase tomando como base un máximo de tres salarios mínimos (actualmente son dos salarios mínimos a la hora de hacer el cálculo de sus indemnizaciones).
- Iniciación de una ERE por parte de los trabajadores
Hasta la última reforma laboral, la normativa preveía, en el antiguo art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, la posibilidad de que los trabajadores pudieran, a través de sus representantes, incoar un expediente de regulación de empleo para la extinción de sus contratos, «si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación»
En la actualidad la potestad para iniciar el ERE extintivo recae exclusivamente sobre el empresario.
- Flexibilidad de tiempo de trabajo
El porcentaje de jornada que la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año se amplía al 10% de la jornada de trabajo, debiendo el trabajador conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo. La distribución irregular de la jornada laboral de hasta un 10 por cien de la jornada anual se mantiene como hasta el momento.
- Algunas materias sobre las que ya se ha actuado antes de la contrarreforma laboral:
Contrato para la formación y el aprendizaje
Se amplió el colectivo que puede acogerse a esta modalidad contractual al incluir a trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. Asimismo, el límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social.
En este caso, con efectos de 01/01/2019, el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, ha derogado expresamente el apdo. 1 de la D.T.2ª del Estatuto de los Trabajadores que establecía la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de treinta años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) de dicho texto refundido.
Tras la reforma laboral 2022 se crean nuevas modalidades de contratos formativos desde 30/03/2022.
Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores
Se creó esta modalidad contractual dotándola de un perdió de prueba de un año.
A pesar de su derogación expresa con efectos del 01/01/2019 por parte del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo de esta modalidad contractual, regulada en el artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y en el apartado 2 de su disposición transitoria novena, se consideran válidos los contratos, así como los incentivos relacionados a (los mismos, que se hayan celebrado hasta el 1 de enero de 2019.
Absentismo
En su momento se modificó el máximo de faltas de asistencia por las que se puede realizar un despido por causas objetivas, siendo el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
El precepto ha sido derogado – con fecha de efectos del 20/02/2020- mediante el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
