Si su empresa satisface rendimientos del trabajo a un no residente, en general deberá practicarle una retención fija del 24%. No obstante, recuerde que existen algunas excepciones a esta regla.
Caso general
Retención del 24%. Si su empresa satisface rentas del trabajo a un trabajador no residente en España, deberá aplicarle una retención fija del 24% (del 19% en caso de residentes en la UE, Islandia o Noruega) e ingresarla en Hacienda a través del modelo 216. Apunte. En general, se considera que un trabajador es no residente si reside fuera de España durante más de 183 días del año natural.
Excepciones. No obstante, aunque el trabajador sea no residente, en ciertos casos la retención no es exigible, mientras que en otros el afectado puede optar a recuperar buena parte de las retenciones que le hayan sido practicadas. Vea cuándo pueden darse estas situaciones.
Régimen opcional
Recuperar retenciones. Los trabajadores con rentas bajas que sean residentes en otros países de la UE, Noruega o Islandia pueden acogerse al “Régimen opcional para personas físicas residentes en la UE y del Espacio Económico Europeo”, lo que les permite recuperar buena parte de la retención soportada. Apunte. Para ello, dichos trabajadores deben tener unas rentas totales anuales (obtenidas en España y en el extranjero) inferiores al 90% del mínimo personal y familiar que tendrían si tributasen por IRPF, y al menos el 75% de sus rendimientos deben proceder de España y tributar en el IRNR.
Solicitud. Para optar por dicho régimen, los trabajadores deben rellenar el modelo de solicitud que Hacienda establece para estos casos y presentarlo a partir del 2 de mayo del año siguiente a aquel en el que hayan soportado las retenciones (disponen de cuatro años para presentarla desde dicha fecha). Apunte. Hacienda dispone de seis meses para resolver la solicitud presentada. Si no lo hace, ésta se entiende desestimada por silencio administrativo.
Devolución . Si se acepta, Hacienda calculará la cuantía a devolver, que será la diferencia entre la retención soportada por el trabajador y lo que hubiera tributado por el salario obtenido en España de haber quedado sujeto al IRPF (en general, esto permitirá al trabajador acabar tributando por un tipo bastante inferior al 24% o al 19%).
Trabajadores transfronterizos
Zona fronteriza. Por otro lado, si su empresa se encuentra en una zona cercana a las fronteras de Francia o Portugal y tiene trabajadores de dichos países, es posible que le sea de aplicación el régimen de trabajadores transfronterizos. Apunte. A estos efectos, tienen el carácter de trabajadores transfronterizos aquellos que, residiendo en otro país, se trasladen cada día a trabajar a su empresa en España y, después de la jornada laboral, regresen a su domicilio en el otro país.
Sin retención. En estos casos, tal como establecen los convenios para evitar la doble imposición firmados con Francia y Portugal, su empresa no deberá practicar retención alguna sobre dichos trabajadores, que tributarán por todos sus rendimientos únicamente en su país. Apunte. A estos efectos, en el caso de Portugal, no se exige que su empresa y la residencia de los trabajadores estén a una distancia máxima de la frontera. No obstante, en el caso de Francia, dicha distancia no debe ser superior a los 20 kilómetros desde la frontera.
Los trabajadores con rentas bajas residentes en la UE, Noruega o Islandia pueden acogerse a un régimen que les permite recuperar parte de las retenciones. Por otro lado, los trabajadores transfronterizos de Francia y Portugal están exentos de retenciones.
El comité de empresa le requiere la información salarial desglosada por trabajador. Alega que es para verificar que se están aplicando los incrementos de convenio…
Límites. Ante esta petición, sepa que el derecho del comité de empresa o de los delegados de personal a requerir cualquier tipo de información corporativa está limitado. Apunte. En concreto, los representantes de los trabajadores solo pueden solicitar la información expresamente prevista por ley o convenio colectivo. Además, deberán justificar por qué esa información es imprescindible para controlar el cumplimiento de la normativa laboral y por qué ese control no puede realizarse mediante datos menos personalizados. En definitiva, los representantes de los trabajadores no tienen una facultad general de control de la aplicación de las normas laborales.
No individualizado. Ninguna norma establece la obligación de comunicar los salarios personales de cada trabajador de forma nominativa. Es suficiente con facilitar el salario por categorías o grupos profesionales, sin personalizar con datos económicos privados. ¡Atención! Para evitar discriminaciones, la norma impone el derecho a la información respecto de los valores medios de los salarios desagregados por sexo y por grupos o categorías o puestos de trabajo de igual valor, pero no por trabajadores individualizados.
Cesión de datos. La cesión de datos relativos al salario concreto vulneraría el derecho a la intimidad de los afectados, por lo que la empresa podría ser sancionada por la Agencia de Protección de Datos. ¡Atención! En cuanto a los datos a los que sí pueden acceder los representantes de los trabajadores, dichos representantes quedan obligados a guardar deber de sigilo (secreto). A estos efectos:
- Ninguno de los documentos facilitados por la empresa podrá ser utilizado fuera del ámbito de esta o para fines distintos para los que fueron entregados.
- Se presume que todos los documentos se entregan para exclusivo uso interno, con independencia de que se califiquen expresamente como reservados o no.
- El deber de sigilo de los representantes se mantiene después de su mandato, al margen de dónde se encuentren (sigan o no perteneciendo a la plantilla de la empresa o del centro de trabajo).
Los representantes de los trabajadores no tienen una facultad general de controlar el cumplimiento de la normativa laboral por parte de la empresa.
