I.- Nula, por discriminación por enfermedad, la clausula por la que se abona un incentivo si se supera un determinado nivel de absentismo.
En aplicación de la reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral parala igualdad de trato y la no discriminación, la Audiencia Nacional ha determinado, en sentencia de fecha 10/06/2023, que es nula, por constituir una discriminación por enfermedad, la cláusula de un plan de incentivos que establezca que estos no se abonen si se supera un nivel de absentismo en cuyo cálculo se computan los periodos de IT.
Es nulo también computar como absentismo los permisos de acompañamiento a familiares por tratarse tanto de una discriminación por razón de sexo, al ser mayoritariamente solicitado por mujeres, como por asociación por causa de enfermedad.
Por último, también declara nula la cláusula que impide que el trabajador sancionado por incumplimientos laborales perciba los incentivos ya devengados, al constituir una multa de haber.
II.- Declarado nulo el despido de una trabajadora justo tras reincorporarse de su baja por IT
Diversos juzgados ya han dejado claro que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, si la carta de despido es genérica, sin causa concreta, y el trabajador está de baja por incapacidad temporal, el despido será nulo.
Ahora bien, esta sentencia de un Juzgado de primera instancia es especialmente interesante porque en este caso, la trabajadora ya no estaba de baja en el momento del despido, sino que ya se ha había reincorporado y justo después de disfrutar las vacaciones pendientes, se procede a su despido, declarando este nulo aunque la trabajadora ya no estuviera de baja
Concluye el juzgado que la falta de causa del despido, unido a que se haya efectuado inmediatamente después de su reincorporación tras un proceso de baja médica, implica apreciar que el mismo se produce como consecuencia de la situación de enfermedad de la trabajadora y en relación exclusivamente con ella, lo que implica discriminación por razón de enfermedad y la determinación del despido como nulo (con la consecuente readmisión de la persona trabajadora e indemnización por daños y perjuicios).
El razonamiento que lleva a dicha conclusión es que la Ley 15/2022 en ningún caso apela a que el trabajador esté de baja en el momento del despido, sino que alude expresamente a la enfermedad como causa de discriminación. Por tanto, si el despido se produce justo después de reincorporarse tras una baja, es factible poder llegar a declarar también la nulidad del despido.
Como la Ley 15/2022 es aún reciente, se está pendiente de que se pronuncie el Tribunal Supremo tanto sobre la nulidad del despido en caso de trabajadores de baja por IT como en el caso de trabajadores tras reincorporarse de la baja.
III.- Consumir cocaína antes de un accidente de trabajo excluye la calificación de laboral
El TSJ de Murcia determina que, aunque el siniestro se produzca durante la jornada, el empleado crea un riesgo adicional, por lo que excluyen la calificación de laboral del accidente. La resolución se puede consultar en este enlace.
El caso enjuiciado se saldó con la muerte del empleado fruto de un accidente de tráfico, que sufrió mientras conducía el vehículo de la empresa. El informe de la autopsia reveló que había consumido cocaína poco antes del siniestro, “lo que puede tener influencia en la producción del accidente”, subrayaron los médicos. A pesar de que su pareja de hecho y madre de sus hijos solicitó a la Mutua Asepeyo la prestación de viudedad, orfandad y auxilio por defunción, esta se la denegó con base en el contenido del informe médico forense.
Y el TSJ de Murcia entiende que se aprecia imprudencia temeraria del trabajador en el hecho de que hubiera consumido cocaína recientemente, lo que supuso la asunción y creación de un riesgo innecesario, adicional a los que ya de por sí supone la actividad de conducción. Añade que, además, no se apreciaron “factores externos” que hubieran podido influir en el accidente, consistente en una salida de vía, como pudieran ser “el estado de la carretera o la existencia de obstáculos en la calzada, la intervención de otros vehículos, avería o mal estado de mantenimiento” de la furgoneta de la empresa.
IV.- Despido procedente de un trabajador que, estando de baja, se presentó a unas oposiciones de policía local.
En sentencia firme, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura declara procedente de un trabajador que estando de baja médica, al padecer ganglionitis intra-articular asociado a ligamentos cruzados, condromalacia grado III y bursitis prerotuliana., se presentó a las pruebas físicas correspondientes al proceso selectivo de la oposición de turno libre de tres plazas de agente de Policía Local del Ayuntamiento de Siruela, Badajoz.
Para poder realizar las pruebas debía acreditar su aptitud física mediante un certificado médico extendido en impreso oficial y firmado por un colegiado en ejercicio. Tenía que tener una vigencia de tres meses anteriores al día del examen. Las pruebas físicas consistían en lanzamiento de balón medicinal de 3 kilos, salto, velocidad y resistencia. Finalmente no superó la prueba.
La Sala razonó que “El trabajador llevaba casi ocho meses de baja por una lesión de la rodilla cuando se presentó a una oposición a policía local que conllevaba la realización de exigentes pruebas físicas que afectaban a los miembros inferiores aportando, además, un certificado médico de aptitud para la realización de las pruebas”.
Por lo que, o bien el trabajador al tiempo de emitirse el certificado y realizar las pruebas estaba en condiciones de trabajar pese a su dolencia, o bien estando impedido transitoriamente para trabajar por la lesión en la rodilla realizó actos objetivamente incompatibles con su situación física y susceptibles de empeorar su patología retrasando así su recuperación. Confirmando, por tanto, la procedencia del despido.
V.- Los permisos retribuidos se disfrutarán durante los días de trabajo efectivo, salvo que el CC, al establecer una mejora respecto de los permisos establecidos en el ET, prevea su disfrute en días naturales.
El Tribunal Supremo ha vuelto a dictar nueva sentencia, de fecha 07/06/2023, que reitera doctrina en este sentido.
La doctrina jurisprudencial explica que «el trabajador no ha de pedir permiso a la empresa para utilizar con esa finalidad los días no laborables, sino únicamente para ausentarse del trabajo durante los días en los que está obligado a prestar servicio» [ sentencia del TS 73/2023, de 25 enero (rec. 124/2021)].
La regla general, por tanto, es que estos permisos retribuidos deben disfrutarse durante los días de trabajo efectivo, salvo que el convenio colectivo, al establecer una mejora respecto de los permisos establecidos en el ET, acuerde que se disfrutan en días naturales.
