I.- Subrogación obligada por Convenio Colectivo: ¿Qué ocurre si la empresa saliente incumple las obligaciones formales o documentales?
La sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 15 de junio de 2023, viene a señalar que el no informar a la empresa entrante sobre el número de trabajadores a subrogar y las condiciones laborales que les resultan aplicables, si así lo exige el convenio, puede comportar la responsabilidad de la empresa saliente.
No obstante, aclara el alto Tribunal, que las exigencias formales y documentales que imponga el Convenio colectivo no deben ser interpretadas en términos absolutos. Debe atenderse a la finalidad que persigue la norma convencional para decidir si el incumplimiento de dichas obligaciones resulta o no relevante. En este sentido, la función de estas exigencias es la de permitir a la empresa entrante conocer las condiciones laborales y de Seguridad Social aplicables a los trabajadores en los que deberá subrogarse, así como la eventual existencia de deudas u obligaciones incumplidas respecto de los mismos. Por deberá valorarse en cada caso si la documentación entregada es o no suficiente a efectos de considerar o no cumplidas las exigencias convencionales, lo cual abre un ancho espacio de incertidumbre, especialmente indeseable cuando lo que está en juego es la continuidad de los contratos de trabajo.
II.- ¿Qué Convenio aplica cuando la actividad encaja en más de un convenio?
En tales casos aplica el criterio de «unidad de empresa» complementado con el de “actividad preponderante”. Se identifica la actividad principal y aplicamos el convenio de esa actividad.
El ámbito funcional del convenio se refiere a las actividades productivas o las empresas afectadas por el convenio. Si una empresa realiza múltiples actividades, aplicaremos el convenio que se corresponda con su actividad principal.
El Tribunal Supremo, en sentencia de 10 de octubre de 2023, concluye que
la determinación del convenio no puede ser decidida o renunciada por las partes. No se puede elegir un convenio distinto al que corresponde por la actividad. Y en caso de tener varias actividades, será de aplicación el que corresponda a la actividad principal.
III.- Hurtar productos a la empresa es causa de despido, con independencia de su valor.
El Tribunal Supremo ha reiterado, en sentencia de 17/10/2023, que, al margen del mayor o menor perjuicio económico que supone el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico.
Lo cierto es que, en estos casos, se ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que puede ser merecedora de la máxima sanción de despido.
IV.- Ver pornografía en el trabajo podría no ser motivo suficiente para un despido.
Según una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, descarta que el visionado de material pornográfico, por sí solo, «constituya una transgresión de la buena fe contractual grave y culpable» que habilite a despedir al trabajador.
Para dicho Tribunal, podría entenderse que el empleado incumplió su «deber elemental de atender exclusivamente a la prestación de sus servicios durante la jornada de trabajo, sin emplear este tiempo para otros fines ajenos a sus obligaciones profesionales», pero esa infracción «no reúne la nota de gravedad que autoriza al empresario para ejercer la potestad disciplinaria».
La sentencia añade que, para determinar la gravedad de la conducta del demandante, es preciso analizar las circunstancias concretas de la acción, dónde ocurrió, los medios e instrumentos que el trabajador utilizó y, sobre todo, la asiduidad de estos actos.
V.- No se puede despedir a un trabajador por publicar reseñas negativas de la empresa.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, en sentencia de 15/06/2023 ha considerado que no es motivo de despido que un trabajador publique una reseña negativa de la empresa en su perfil de Google, declarando nulo el despido por atentar contra el derecho a la libertad de expresión, por lo que la empresa deberá reincorporar al trabajador y pagarle los salarios de trámite.
Señala el Tribunal que impera la Libertad de Expresión a excepción de aquellos supuestos en que los comentarios fueran insultantes o vejatorios, que si podría llegarse a considerar el despido procedente. No obstante, si se tratan de simples opiniones y manifestaciones críticas sobre el funcionamiento de la empresa, según el Tribunal, pueden acarrear ciertos perjuicios, pero no son insultantes y el despido puede considerarse desproporcionado. La empresa debió advertirle o amonestarle para que no lo repitiera.
VI.- Si no hay registro de horas extras, el trabajador sólo debe aportar indicios de la realización de estas.
El Tribunal Superior de Justicia de Baleares, [TSJ Baleares 02-05-2023] ha confirmado que si una empresa no tiene registro de jornada (incumpliendo con la obligación legal), se puede presumir la realización de horas extras si los trabajadores aportan indicios suficientes:
En este caso, un camarero que no registraba la jornada demandó a la empresa por el impago de horas extras. Para ello, relacionó con todo detalle, en un anexo a la demanda, las horas extraordinarias reclamadas a la empresa y que ésta se limitó a negar sin más explicación.
El tribunal entiende que, desde la introducción de la obligación de registrar la jornada, la carga de la prueba de la realización de horas extras ya no debe recaer en su totalidad ni con tanta fuerza en el trabajador. Por ello, considera suficientes los indicios aportados por el afectado y condena a la empresa al abono de esas horas extras.
Si no hay registro, el trabajador sólo debe aportar indicios de la realización de horas extras.
