La normativa en vigor establece una serie de obligaciones que han de cumplir las empresas cuando alcanzan las 50 personas trabajadoras, sin perjuicio de aquellas que corresponden a todas las empresas, independientemente del volumen de su plantilla.
A continuación, le indicamos un decálogo de obligaciones laborales para empresa de 50 o más personas trabajadoras:
1.- Plan de igualdad
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, las empresas de más de cincuenta trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad (artículo 45.2. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), que deberán ser registrados en el REGCON.
Dicha obligación incluye la elaboración de una auditoria salarial que evalúe y valore cada puesto de trabajo que estará incluido en el plan de igualdad.
El hecho de no llevar a cabo correctamente el plan de igualdad, o bien no aplicarlo, constituye una falta grave o, en su caso, muy grave, pudiendo ser objeto de sanción por parte de la Inspección de Trabajo con sanciones económicas de multa entre 626 a 187.515 euros.
- Registro retributivo anual
Todas las empresas de forma obligatoria, con independencia del número de empleados, también deberán realizar un registro con los valores medios de salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Este registro tendrá carácter anual y deberá actualizarse en caso de existir cambios sustanciales en la empresa.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a acceder, a través de la representación legal de los y las trabajadoras, al registro salarial de su empresa.
Además, cuando en una empresa de al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al otro en al menos un 25%, se deberá incluir una justificación de dicha diferencia.
- Protocolo de acoso laboral
A partir de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se recoge la obligación de las empresas de implementar un protocolo de actuación frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo, en el que se recojan procedimientos específicos que permitan prevenir y actuar frente a ellos.
Se trata de un protocolo obligatorio para todas las empresas, según la Ley de Igualdad 3/2007, independientemente de su tamaño. No basta con tener el documento, sino que debe estar convenientemente implantado y difundido.
- Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad
Todas aquellas empresas que lleguen al umbral de los 50 trabajadores tienen la obligación de tener contratados, como mínimo, a un 2% de trabajadores con discapacidad (art. 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre). Dicho porcentaje equivale a un trabajador con discapacidad por cada cincuenta trabajadores, lo cual obligará a actualizar dicho número en función de las variaciones de plantilla que puedan producirse.
En cuanto al cómputo del número de trabajadores, debe tenerse en cuenta el periodo de referencia de los 12 meses inmediatamente anteriores, que dará como resultado un promedio computando todos los centros de trabajo de la empresa (incluidos los trabajadores a tiempo parcial). Los trabajadores con contrato temporal inferior al año y fijos discontinuos computarán según el número de días trabajados. Cada 200 días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.
Todas aquellas empresas que por algún motivo no puedan contratar trabajadores con discapacidad para cubrir la cuota de reserva del 2% deberán acreditarlo. Bien con una oferta de empleo que no haya sido posible cubrir con trabajadores con discapacidad (para ello deben ponerse en contacto con una oficina de empleo), o bien con una memoria en la que exponga los motivos por los que no es posible la contratación de trabajadores con discapacidad. Una vez el Sepe certifique que no que no hay trabajadores que cumplan con los requisitos del puesto que requiere la empresa es cuando podrá presentarse la solicitud de la excepcionalidad y de medidas alternativas.
- Protocolo de Desconexión Digital
El derecho a la desconexión digital está configurado en el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los Derechos Digitales que recoge que «Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar». En dicha normativa se contiene el deber de contar con una política interna para el ejercicio del derecho a la desconexión digital.
Se trata de un procedimiento interno obligatorio para todas las empresas para garantizar el derecho a la desconexión digital y preservar el tiempo de descanso una vez finalizada la jornada laboral de la persona trabajadora.
- Protocolo de medios informáticos
El protocolo de medios informáticos o monitorización consiste en un código de conducta que:
- Regula las normas en materia de uso de dispositivos informáticos y móviles puestos por la empresa a los trabajadores para el desarrollo de su actividad laboral
- Informa a los trabajadores de sus derechos y obligaciones en el uso de esos medios.
- Estipula cómo se lleva a cabo la monitorización de los dispositivos por parte de la empresa para el control empresarial, pudiendo acceder a los dispositivos del ordenador en caso de tener alguna sospecha de ilícitos laborales y, aplicar, en su caso, el régimen disciplinario que corresponda.
- Acuerdos de teletrabajo (obligatorio en caso de que esté implantada la modalidad de teletrabajo)
Para poder ser considerado como teletrabajo, se requiere un porcentaje mínimo de un 30% sobre el total de la jornada durante un período de 3 meses. Por ejemplo, si el trabajador realiza al menos 2 días de teletrabajo a la semana, ya tendría la consideración de trabajo a distancia.
La normativa exige recoger en el acuerdo de teletrabajo los siguientes extremos: tipo de modalidad, duración, ubicación, distribución del tiempo de trabajo, medios, supervisión, compensación, condiciones, riesgos de teletrabajo, protección de datos y tramitación.
- Códigos éticos
El código ético o de conducta es un conjunto de normas de obligado cumplimiento para las personas trabajadores que reúne las reglas, criterios y valores de la empresa y de la actividad laboral, especialmente en lo que concierne a la ética, para controlar la conducta de los empleados dentro de la filosofía y valores de la empresa.
Entre otras, contemplan principios como los de de responsabilidad, profesionalidad, dedicación, confidencialidad e independencia…. Se establecen de manera unilateral por parte de la empresa.
El incumplimiento de los códigos de conducta, cuando se hubieran incorporado al contrato de trabajo, supone que concurran los requisitos de gravedad y culpabilidad la procedencia del despido.
- Representación legal de los trabajadores: Comité de Empresa
Una vez alcanzado una plantilla de 50 trabajadores, los trabajadores podrían constituir un Comité de Empresa como órgano representativo de los trabajadores. Las empresas no pueden negarles este derecho, de ahí que lo consideremos una de las obligaciones de las empresas con más de 50 trabajadores.
Dicho Comité actuará como órgano representativo y colegiado para la defensa de los intereses de los trabajadores. En el caso de empresas de cincuenta o más trabajadores, el Comité estará formado por un mínimo de cinco trabajadores/as.
En todo caso, la posibilidad de constituir comité de empresa será a instancia de los trabajadores. Previo a dicha constitución, será necesario promover elecciones en el centro de trabajo en cuestión. Asimismo, dicho Comité tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre una serie de cuestiones que puedan afectar a los trabajadores.
- Comité de Seguridad y Salud (sólo en caso de que exista comité de empresa)
Otra de las obligaciones de las empresas con más de 50 trabajadores que cuenten con un Comité de Empresa es la constitución del Comité de Seguridad y Salud.
Se trata de un órgano paritario y colegiado que se encarga de la protección de la salud de los trabajadores en su puesto de trabajo.
Dicho Comité estará formado por delegados de prevención y el empresario y/o sus representantes, en número igual al de los delegados de prevención. Los delegados de prevención son aquellos representantes de los trabajadores (del Comité, en este caso) que tienen funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
