I.- Accidente de trabajo sin estar dado de alta.
El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 21/02/2024, ha determinado que la falta de alta en la Seguridad Social de los trabajadores de una empresa conlleva no solo multas, sino también puede conllevar responsabilidad para la empresa en el pago de prestaciones.
Si un empleado no dado de alta sufre un accidente (aunque no sea laboral y sea por contingencia común), la responsabilidad del abono de la prestación de Incapacidad Temporal (y, consecuentemente la posible incapacidad permanente derivada de esta) recae directa y exclusivamente sobre la empresa.
El empresario ha incumplido su obligación de dar de alta, así que:
- Es exclusivamente suya la responsabilidad en el abono de la prestación.
- Aunque el empresario sea insolvente, no existe responsabilidad subsidiaria del INSS; tampoco de la mutua (si cubre las contingencias comunes).
- Únicamente en caso de IT derivada de accidente o enfermedad laboral, si la empresa es insolvente el INSS es responsable subsidiario.
II.- Nulidad del despido por extinción por Incapacidad Permanente.
El trabajador fue declarado en situación de Incapacidad Permanente Total (IPT) para su profesión habitual por el INSS. Recibida la resolución, la empresa notificó la extinción entregándole un recibo de finiquito, sin que haya evaluado la posibilidad de implementar ajustes razonables que permitieran continuar en su puesto de trabajo.
Ya la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero 2024 enfatiza la necesidad de que el empleador considere ajustes razonables antes de proceder al despido de un trabajador discapacitado.
A partir de la sentencia TJUE, la normativa española (49.1 e ET) ya no puede configurarse como causa automática de extinción la declaración de IPT.
Será preciso que, previamente, la empresa lleve a cabo los ajustes razonables que sean precisos para el mantenimiento del trabajo del incapacitado o bien, si ello no es posible, justifique que supone una carga excesiva que no puede asumirse.
El TSJ Murcia, en sentencia de 20/02/2024, considera Despido Nulo por discriminación por razón de enfermedad.
III.- Reclamación de daños y perjuicios por Oferta de trabajo incumplida.
La actora causa baja voluntaria en SER, confiando en la oferta de COPE y con la intención de incorporarse a su nuevo empleo al día siguiente. Pero tras su dimisión, el director de RRHH de COPE le informó que la plaza debía publicarse internamente, conforme a su normativa interna.
Finalmente, le comunican que no reunía las condiciones para el puesto, dejándola sin el empleo en COPE y sin su anterior trabajo en SER.
La actora reclama los siguientes daños y perjuicios, estimados parcialmente por el TSJ de Madrid 6/03/2024.
- Daños Emergentes: 2.994€; Ingresos dejados de percibir por su renuncia anticipada del contrato temporal con SER, calculados desde su renuncia hasta la fecha de finalización prevista del contrato. Cantidad concedida para compensar la pérdida directa de ingresos.
- Lucro Cesante: 5.000€. Reclama la pérdida de futuras oportunidades de ingresos que habría generado en COPE si se hubiese concretado el contrato. Rechazado por falta de pruebas de una conexión directa entre el incumplimiento y una pérdida específica de oportunidades de ingresos + la actora mitigó parte de pérdida económica al retomar su actividad como autónoma.
- Daños Morales: 10.000€; Por el estrés, angustia emocional y los trastornos por desempleo inesperado. Desestimado por falta de prueba que vincule el incumplimiento con el daño.
IV.- No cabe solicitar conciliación para fines personales.
Un trabajador solicita adaptar su jornada, sin reducir su salario, para cursar un grado universitario (Psicología), al amparo del 34.8 ET.
Pretende, por tanto, una conciliación de la vida laboral y personal (NO familiar), y desde la reforma de 2019 el 34.8 ET sólo contempla adaptaciones de jornada para conciliación de la vida laboral y familiar, excluyendo así las solicitudes basadas en motivos personales, como es el caso de estudios universitarios, tal como refrenda el TSJ Tenerife 14/03/2024.
El 23.1.a) ET podría permitir obtener permisos para exámenes y preferencia al elegir turno, pero no una adaptación de jornada. Los derechos que pueda tener para cursar estudios no amparan tampoco su solicitud.
V Uso de Detectives Privados para acreditar adaptación de jornada por cuidado de familiar
Trabajador solicita modificar su jornada por el 34.8 ET, para cuidar a su madre enferma.
La empresa contrata detective para investigar su situación familiar y verificar si la solicitud de adaptación está justificada.
La investigación reveló que la madre, pese a sus problemas de salud, no vivía con el trabajador, sino en otra localidad, y que tenía cierto nivel de autonomía incompatible con la aducida necesidad de cuidado constante.
Demanda el trabajador alegando que las pruebas por detective vulneran sus DDFF (intimidad y dignidad)
El TSJ de Galicia (sentencia de fecha 19/03/2024) concluye que la prueba es idónea, proporcional y necesaria:
- Idoneidad: La investigación era relevante para verificar la veracidad de la solicitud. Para comprobar si la madre necesita el cuidado constante que alegaba para justificar su petición.
- Proporcionalidad: Se llevó a cabo en la vía pública, sin invadir la intimidad del trabajador o de su familia. Medida adecuada al fin perseguido, permitiendo a la empresa obtener información objetiva sobre la situación.
- Necesidad: no hay otra forma más eficaz y menos intrusiva de verificar las circunstancias. La empresa necesita la información para tomar una decisión sobre la solicitud de adaptación.
Por tanto, no se ha vulnerado el derecho al honor, ni a la intimidad personal y familiar, ni a la propia imagen del trabajador, al ser la investigación en espacios públicos, acreditándose que la madre no convivía con él, sino con su hermana en otro pueblo, sin que necesite cuidado directo y constante.
VI.- Rechazo a indemnización adicional en caso de despido improcedente
El TSJ de Cantabria, en sentencia de fecha 25/03/2024, señala que no cabe mejorar la indemnización resultante de despido improcedente por varios motivos:
- Acumulación indebida: No es acumulable a la acción impugnatoria del despido, conforme al artículo 26.2 LRJS, salvo en los casos en los que se alegue una vulneración de los derechos fundamentales que determinen la nulidad del mismo.
- Leyes nacionales: En la legislación española no hay una norma que permita la doble indemnización ni la jurisprudencia, interpretando esa legislación, lo ha admitido, siendo imposible que cada juez o tribunal pueda imponer la indemnización que le parezca pertinente a tenor de las características de cada despido improcedente.
- Las mejoras, por convenio o pacto individual: Solo podrá mejorarse la indemnización por despido en 2 supuestos: mediante la mejora realizada por Convenio Colectivo de aplicación o pacto individual.
- No hay criterios objetivos: Es el Tribunal Supremo, si no lo hace el legislador antes, la que ha de resolver tal posibilidad indemnizatoria adicional a partir de criterios objetivos que también ha de fijar, cuestión que no se ha realizado hasta la fecha.
VII.- Nulidad de un despido por existir discriminación refleja con su pareja.
La pareja del trabajador despedido era jefa de cuadrilla y había tenido un roce con la dirección de la compañía. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña corrobora el despido discriminatorio por existir indicios de represalia dado el vínculo de parentesco entre los trabajadores.
La empresa notificó al trabajador su despido disciplinario alegando causas genéricas y faltas de contenido».
La pareja del despedido era jefa de cuadrilla y fue requerida por la empresa para que dijese quiénes de sus subordinados había limpiado defectuosamente uno de los trenes. Ella se negó en el convencimiento de que estaba ejercitando uno de sus derechos laborales.
Por este motivo, se inicia contra la pareja un expediente disciplinario a finales de diciembre y a los 15 días se despide a su compañero sentimental, conexión temporal que refleja el ánimo represaliador oculto en la decisión de la empresa. Entiende el juzgador que estamos ante un supuesto conocido como “discriminación refleja” que sucede cuando una persona es tratada de forma menos favorable a causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas). Es decir, no se despidió a quien se había negado a la identificación de desarrollar una limpieza de forma defectuosa de uno de los trenes, sino a su pareja, lo que comporta discriminación por razón de parentesco.
