- El Tribunal Supremo declara nulo el despido de una empleada del hogar embarazada, aunque aún no la había comunicado
El Poder Judicial, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que establece que el despido de una empleada del hogar embarazada es nulo. Para la Sala IV, resulta de aplicación la protección objetiva del embarazo prevista en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.
El caso
Una empleada del hogar que trabajaba de lunes a viernes en casa de una mujer de 91 años desde el año 2014. La trabajadora inició una incapacidad temporal por enfermedad común en junio de 2017 y, posteriormente, por accidente de trabajo, al hacerse daño en una muñeca tras caerse mientras trabajaba.
El 21 de julio, se le comunicó por SMS que con fecha 4 de agosto quedaba resuelta la relación laboral y que se le avisaría para recoger sus pertenencias. Días más tarde, el 28, en otro SMS, le dijeron que pasara a recoger sus pertenencias, momento en el que ella anunció que estaba embarazada. El día 4 de agosto se le entregó el documento de desistimiento del empleador, que la trabajadora firmó no conforme. Además, se le abonó el finiquito por importe de 2.316 euros que incluía la indemnización por desistimiento de 1.216 euros. La empleada finalmente no dio a luz. Un juzgado de lo Social de Bilbao declaró improcedente el despido y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco lo declaró nulo.
La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por la empleadora contra la sentencia recurrida, en el que afirmaba que en el momento del despido desconocía la existencia del embarazo de la empleada del hogar, por lo que no podía aplicarse a este caso la protección reforzada del despido del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.
Criterio de la perspectiva de género
En la sentencia analizada se indica que la empleadora incumplió los requisitos establecidos por el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que en la comunicación de 21 de julio de 2017 no constaba de modo claro e inequívoco la voluntad empresarial de dar finalizada la relación laboral por desistimiento, ni tampoco se puso a disposición de la trabajadora la indemnización en metálico.
Señala que, de acuerdo con el Real Decreto 1620/2011, ese incumplimiento tiene como consecuencia que legalmente se asume que se está ante un despido y no ante un desistimiento empresarial. Y recuerda que, en los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas.
En consecuencia, desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada del hogar, concluye el tribunal, resulta de aplicación la protección objetiva del embarazo.
La Sala aplica el criterio de la perspectiva de género a este supuesto y señala que el embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres. Asimismo, añade que es notorio que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el Real Decreto 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.
- El Tribunal Supremo declara nulo el despido de una trabajadora que avisó de su próximo matrimonio a efectos de cogerse el permiso retribuido
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha declarado nulo (discriminación por razón de estado civil) el despido de una trabajadora que anunció a la empresa su próximo enlace a fin de cogerse el permiso retribuido por matrimonio.
El Tribunal Supremo determina que la discriminación por razón de estado civil está proscrita no solo por el legislador ordinario (art. 4.2.c ET) sino también por el constitucional (art. 14 CE), en especial cuando se trata de mujeres.
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora había anunciado poco antes de ser despedida que pensaba solicitar el permiso por matrimonio porque iba a casarse.
Pese a que la empresa le comunicó, en esas fechas, que el contrato de trabajo finalizaría tres años después (cuando lo hiciera un determinado Proyecto al que venía adscrita la trabajadora), acordó su cese por fin de contrato.
La sentencia, pone de relieve que lo discutido no se refiere a la temporalidad del contrato o la existencia de un despido, sino a si el mismo era nulo o improcedente.
La respuesta dada es clara: “debe calificarse como nulo el despido surgido como reacción al anuncio que la trabajadora realiza acerca de su futuro matrimonio”.
Concluye que la lista constitucional de las circunstancias frente a las que se proscribe la discriminación (art. 14 CE) es abierta, de modo que “adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE”.
La sentencia, que se dará a conocer en los próximos días, también invoca la denominada “perspectiva de género” (art. 4º LOI), los Tratados Internacionales (Convención de Nueva York) y el Derecho de la UE (carta de Derechos Fundamentales), además de diversa jurisprudencia concordante.
- El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara procedente el despido de una trabajadora por no conectarse en teletrabajo (equiparación con faltas de asistencia)
En esta sentencia, se ratifica la declaración de procedencia del despido de una trabajadora por no conectarse (reiteradamente) en teletrabajo (Sent. del TSJ de Madrid de 16 de diciembre de 2021).
Deja claro el TSJ que la falta de conexión durante los días que tenía que prestar servicios hay que equipararlas a ausencias al trabajo sin causa justificada y un fraude en la gestión encomendada al no desarrollar funciones desde su domicilio, que sustituye al lugar o centro de trabajo donde realizaba tradicionalmente la actividad.
El caso concreto enjuiciado
Con fecha 27 de mayo de 2020, una empresa comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato de trabajo con efectos del día 27/5/2020, procediendo a su despido disciplinario.
Dando por reproducido su íntegro contenido, se afirma en la carta de despido que (..,.) le facilitó todas las herramientas telemáticas necesarias, así como los accesos habilitados a sus sistemas internos, a los que usted debe conectarse cada día, tal y como venía haciendo cuando prestaba servicios de forma presencial (…) en vista de la constatación de su dejación de funciones a lo largo del mes, se decidió realizar una comprobación del uso de las herramientas informáticas que la empresa ha puesto a su disposición.
Y una vez realizadas las comprobaciones pertinentes por nuestro Departamento de Informática y Sistemas (…) se ha podido comprobar que, desde que se instauró el «teletrabajo obligatorio» (por imperativo legal), ha transcurrido un inaceptable número de días en los que Usted, literalmente, ni se ha conectado a los sistemas informáticos de su empleadora, lo que equivale -si en lugar de teletrabajo fuera trabajo presencial-, a ausentarse de su puesto de trabajo sin causa justificada, e incluso a una dejación de funciones equivalente a un claro y manifiesto abandono del puesto de trabajo…»
Se aplica el Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid (BOCM de 26/10/2019)
«El artículo 48 del Convenio Colectivo de aplicación establece en su régimen sancionador que se considerarán faltas muy grave sancionables con el Despido disciplinario (artículo 49 del Convenio), las siguientes conductas, en las Usted ha incurrido:
Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
En general, las enumeradas en en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.
Atendiendo al artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, podemos añadir a su proceder «la indisciplina o desobediencia en el trabajo», así como «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado».
La sentencia: despido procedente. Dejación de funciones en teletrabajo
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la defensa de la trabajadora y ratifica la declaración de procedencia del despido.
Es cierto que la empresa imputa falta de conexión durante algunos días que estuvo en IT y otros que eran festivos, pero dejando de lado esos días durante los restante días no consta conexión alguna sin que pueda entender que ha prestado servicios a través del teléfono móvil debido al carácter ejecutivo del puesto desarrollado, cuando no consta actividad laboral desarrollada sin necesidad de conexión, ni la imposibilidad de acceso a las herramientas de la empresa, extremo que podría haber acreditado mediante alguna comunicación efectuada a la empresa en este sentido.
Por tanto, la falta de conexión durante los días que tenía que prestar servicios hay que equipararlas a ausencias al trabajo sin causa justificada y un fraude en la gestión
encomendada al no desarrollar funciones desde su domicilio, que sustituye al lugar o centro de trabajo donde realizaba tradicionalmente la actividad, de forma similar a cuando desempeñaba la misma presencialmente.
Finalmente debemos señalar que la controversia existente entre las partes sobre la reducción de jornada no tiene trascendencia en cuanto a la justificación de los incumplimientos; la demandante tenía reconocida una reducción de jornada del 25% a partir del 26/11/2018 (hecho probado tercero), el 20/04/2020 renuncia a la reducción de jornada mientras durase el ERTE.
En este sentido, señala el TSJ que incluso aunque no se respetó el horario que tuvo durante la reducción de jornada, ello no es causa para que no se conectase como si estuviese desarrollando su trabajo de forma presencial.
