I.- Los permisos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica de familiar se computan como días hábiles
El artículo 37.3 del Estatuto d ellos trabajadores señala que “La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
- b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días”.
En reciente sentencia del la audiencia Nacional, de fecha 09/01/2024, se aclara que si el propio artículo no hace referencia a la naturaleza de los días, estos deben considerarse siempre como hábiles.
II.- La extinción del contrato por declaración de incapacidad permanente total no puede ser automática.
El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (STJUE 18/1/23) ha venido a determinar que, en caso de a una persona trabajadora se le reconozca una incapacidad permanente total, no cabe la resolución automática de la relación laboral.
Señala el alto Tribunal que, en estos casos, antes de proceder a la extinción es clave hacer una evaluación por parte de los servicios de prevención para determinar si son posibles ajustes razonables para permitir la conservación del empleo de la persona afectada o, en su caso, su reubicación a otro puesto.
Estos ajustes han de ser posibles y razonables, y que no supongan una carga excesiva para la empresa. Tampoco puede forzarse al trabajador a aceptarlos. En el caso de que no quiera hacerlo, la extinción del contrato discurrirá por su cauce habitual.
III.- Despido por altercados ocurridos fuera de la jornada laboral y centro de Trabajo.
Los hechos ocurren en un piso alquilado por la empresa para a alojar empleados durante una obra. Al acabar su jornada, el actor y otro empleado van a cenar sin pasar por el piso, aún con ropa de trabajo. Tras la cena, regresan al piso claramente ebrios y el actor arma un escándalo con gritos, golpes e insultos racistas a compañeros y jefes.
El propietario del piso se persona alertado por los vecinos. Contacta con la empresa para resolver el alquiler.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (STSJ 5/10/2023) señala que, aunque el piso no sea un centro de trabajo, su vinculación con la relación laboral es clara, se facilita para el descanso de los desplazados. Por tanto, el altercado no solo afectó al clima laboral sino que, puso también en riesgo el alojamiento, declarando procedente el despido.
IV- Despido por Inasistencia a Formación presencial.
Empleado que, tras el alta médica de IT, es requerido fehacientemente para recibir formación presencial en el centro de trabajo. La formación es necesaria para adaptarse a los cambios en la marca para la que presta servicios, para proporcionar nuevas claves y revisar su equipo de teletrabajo.
No comparece. Y a pesar de que la empresa le insiste y le indica que debe presentarse en 24h, sigue sin acudir, aduciendo que puede hacer la formación online y que su equipo funciona bien.
El juzgado nº 1 de Zamora (10/07/2023) confirma el despido procedente ya que en el Acuerdo de Teletrabajo consta que , si así lo requiere la empresa, estará a disposición en 24 h para prestar servicios en su centro de trabajo habitual. Por lo que la negativa a acudir al centro de trabajo para recibir formación y revisar el equipo de teletrabajo, a pesar de los requerimientos y las cláusulas de disponibilidad firmadas, es una grave desobediencia.
V.- Despido por el Uso Indebido del Teléfono de Empresa
Trabajador que estando de baja médica (contrato de trabajo suspendido), utilizó el móvil de la empresa, expresamente reservado a tareas profesionales, para fines ajenos a su actividad laboral. En concreto, durante la baja médica, se registran hasta 27 llamadas no relacionadas con el trabajo, el uso del servicio SMS y 576 conexiones a internet.
Incumple políticas de empresa y genera un gasto de 210€ por la factura de telefonía.
El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (s. 17/10/2023) declara procedente el despido por incurrir el trabajador en un abuso desleal.
VI.– ¿Se pueden utilizar cámaras ocultas para confirmar incumplimientos laborales?
El TSJ Madrid (3/11/2023) ha declarado que es proporcionada y no vulnera el derecho a la intimidad, la instalación de un sistema de videovigilancia oculto y temporal, con la finalidad de descubrir al autor de los hurtos reiterados que está sufriendo la empresa.
El TSJ Madrid analiza la doctrina del TC, TS y de los tribunales internacionales, relativa a la utilización de las grabaciones de imagen obtenidas a través de cámaras de videovigilancia para sancionar a los trabajadores por incumplimiento de sus obligaciones laborales. Tiene también en cuenta las importantes diferencias que existen entre un sistema de videovigilancia permanente y un sistema de videovigilancia instalado ad hoc ante la existencia de fundadas sospechas. En caso de utilización de cámaras ocultas, es necesario la existencia de sospechas razonables de que se hayan cometido graves irregularidades, no siendo suficiente una mínima sospecha de robos o hurtos u otras irregularidades cometidas por los empleados para justificar la instalación de un sistema de videovigilancia encubierta.
Los criterios jurisprudenciales que justifican su validez son:
– justificada (existirían razonables sospechas de la comisión de graves irregularidades);
– idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes);
