I.- La empresa puede obligar al trabajador a que informe de su baja.
El hecho de que ya no exista la obligación del trabajador de entregar el parte de baja, no significa que la empresa no pueda obligarle a avisar que le han dado la baja.
La Sentencia de la Audiencia Nacional, de 18 de diciembre de 2023, resuelve el conflicto colectivo en el que se solicitaba a ésta que dictase sentencia declarando el cese la práctica empresarial consistente en la obligación de preavisar por parte de la persona trabajadora ante la empresa en supuestos del uso y disfrute de horas médicas, así como de la obligación de comunicar posteriormente la baja médica por Incapacidad Temporal.
A la empresa le resulta de aplicación el III convenio colectivo de ámbito estatal del sector del Contact-Center.
La empresa informó a su plantilla del nuevo procedimiento de gestión de los procesos de bajas médicas establecido por el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, y que entraría en vigor a partir del 1 de abril de 2023, con indicación expresa en el apartado «personas trabajadoras» que desaparecía la obligación de entregar a la empresa los partes de baja, confirmación y alta médica. Y además, remitió una comunicación el 8 de mayo de 2023 por correo electrónico a toda la plantilla en la que recordaba que “para una adecuada organización del servicio en caso de ausentarte de tu puesto de trabajo, es obligatorio que se lo comuniques a tu responsable. Y si se trata de una baja médica debes informar al Departamento de turnos de tu centro de trabajo.”.
La Audiencia Nacional entiende que esa obligación de comunicar a su responsable la ausencia del puesto de trabajo así como de informar de una baja médica al Departamento de turnos de su centro de trabajo, no es contraria al contenido del acuerdo del año 2006, ni lo vulnera en modo alguno.
Y distingue entre «justificar» la ausencia y «comunicar» la ausencia, siendo el preaviso compatible con la justificación posterior, acorde al principio de la buena fe en el ejercicio de las funciones encomendadas y a la adecuada organización del servicio que resulta afectado por la ausencia.
II.- La empresa puede retirar el plus por transporte a los teletrabajadores
El Tribunal Supremo, en una sentencia fechada el 11 de enero, ha resuelto los recursos presentados por tres sindicatos contra la decisión de una empresa de retirar el complemento de transporte a 41 empleados que trabajaban en turno de noche y desempeñaban sus labores de manera remota. La empresa había acordado con ellos en abril de 2020 la implementación del teletrabajo. Tras dicho pacto, continuó abonándoles el complemento por transporte, pero nueve meses después, en enero de 2021, dejó de hacerlo.
Los sindicatos recurrieron al Tribunal Supremo, buscando la recuperación del complemento por transporte para estos trabajadores y la restitución de las cantidades dejadas de percibir, alegando la existencia de una condición más beneficiosa y un derecho adquirido.
El Tribunal Supremo hace referencia a su jurisprudencia y señala que la existencia de una condición más beneficiosa requiere que esta haya sido adquirida y disfrutada «mediante una inequívoca voluntad empresarial de su concesión». Asimismo, destaca que es responsabilidad de los demandantes demostrar la concesión de esta condición más beneficiosa.
En resumen, el tribunal concluye que no existe una condición más beneficiosa ni un derecho adquirido, ya que no se evidencia que la empresa tuviera la voluntad inequívoca de otorgar a los empleados que teletrabajan, afectados por el conflicto colectivo, el beneficio de seguir percibiendo el complemento de transporte que recibían por tener que desplazarse al centro de trabajo cuando dicha situación no esté presente. Por el contrario, la decisión de la empresa de modificar los conceptos retributivos en los recibos de salario, apenas nueve meses después, indica que su intención no coincidía con la interpretación de los recurrentes.
III.- Privacidad en el Jardín: Fotografías durante baja médica para justificar un disciplinario.
El 25 de mayo de 2023, la STS determinó la ilicitud de tomar fotografías a un trabajador que realizaba labores en el jardín de su domicilio durante un período de incapacidad temporal.
Se recomienda ser cauto y riguroso en la recopilación de la actividad probatoria que nos permitirá fundamentar una posible carta de despido disciplinario, ya que durante los períodos de «IT», el trabajador puede encontrarse dentro de su esfera más intima o personal y dentro de este ámbito de actuación, las pruebas pueden estar afectadas por altos niveles de privacidad o intimidad que anulen las mismas con posterioridad.
IV.- Las pausas para ir al baño son tiempo efectivo de trabajo
El TSJ Madrid, en sentencia de fecha 04/12/2023, declara que el tiempo empleado para hacer uso del cuarto de baño y atender necesidades fisiológicas se considera tiempo efectivo de trabajo. Exigir la recuperación o compensación del mismo constituye una medida que no puede establecerse por decisión unilateral de la empresa.
En el presente caso, una empresa instala una aplicación de control en los tornos por los que deben pasar sus empleados para acudir a la zona de aseo. Posteriormente, comunica a sus trabajadores que, con efectos desde el 1 de noviembre, el tiempo invertido en hacer uso del baño pasa a computarse como tiempo no efectivo de trabajo, ofreciéndoles alternativas, de forma individual, para recuperar ese tiempo.
El TSJ entiende que el tiempo invertido en acudir a dichas zonas de higiene por razones fisiológicas se considera tiempo efectivo de trabajo, y ratifica la nulidad de la medida en base a los siguientes argumentos:
1.En los tiempos de descanso fijados en convenio colectivo no puede estar incluido el tiempo que necesita cada trabajador para atender sus necesidades fisiológicas, puesto que no vienen determinadas por el servicio.
2.Hasta el 1 de noviembre la empresa venía considerando las pausas para acudir al baño como tiempo de trabajo efectivo, sin exigir su recuperación o compensación. El cambio en el sistema de registro de jornada supone una nueva medida que afecta a la jornada laboral, a su cómputo y al incremento en el número de horas a realizar.
3.La modificación de esa condición de trabajo tiene el carácter de sustancial, por lo que no puede establecerse de forma unilateral por la empresa, sino acometerse a través del cauce del ET art.41.4.
V.- Despido nulo al estar su pareja embarazada.
Los Tribunales han determinado la posibilidad de discriminación por asociación.
Así, en algunos casos, si la empresa no acredita las causas disciplinarias u objetivas alegadas en el despido, éste puede ser declarado nulo. La nulidad conlleva la obligada readmisión del trabajador y el pago –y cotización– de los salarios de tramitación (es decir, de los salarios dejados de pagar desde el despido hasta la fecha de la readmisión).
Por ejemplo, es nulo el despido sin causa de una trabajadora embarazada, el de un empleado que se ha reincorporado recientemente tras disfrutar de la suspensión por maternidad o por paternidad, o incluso el despido que se considere discriminatorio (por origen, raza, religión, etc.).
Según los tribunales, también es nulo el despido de un trabajador que tiene un vínculo con otra persona que pertenece a un colectivo vulnerable o susceptible de discriminación. En concreto:
- La discriminación no queda limitada sólo a las personas en las que concurre la condición personal amparada (en este caso, el embarazo).
- La protección también se aplica a la persona que sufre un trato desfavorable por el mismo motivo, pese a que no concurra sobre ella la situación de discriminación. Es decir, si su empleado ha dicho que su pareja está embarazada y se le despide a los pocos días sin causa aparente, el afectado podrá reclamar la nulidad del despido.
- Existe discriminación por asociación (o refleja ), que en este caso va ligada a la condición de embarazada de la cónyuge de su trabajador. Dicho de otra forma: puede presumirse que usted despide al afectado precisamente para que no disfrute de los permisos a los que tendrá derecho por paternidad.
Por tanto, en esto casos, es recomendable acreditar causas objetivas o disciplinarias claras, de forma que ante una reclamación se pueda demostrar que el despido no guarda relación con el embarazo de su pareja.
VI.- No es válido instalar cámaras en los vestuarios
Una empresa despidió a una trabajadora tras comprobar a través de sus cámaras de videovigilancia que orinaba en diferentes recipientes de cocina –destinados a productos de consumo humano–, en el obrador.
La trabajadora alegó que el obrador también se utiliza como vestuario y que la empresa sólo había informado de la existencia de cámaras en la zona de la cafetería, por lo que las grabaciones vulneran su intimidad.
El TSJ Cataluña, en sentencia de fecha 29/06/2023, han recordado que la empresa ha de informar de la instalación de cámaras de forma expresa, clara y concisa a los empleados y, en su caso, a sus representantes, y que no se admite la instalación de estos sistemas en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, como vestuarios.
Por ello, la prueba alegada no es válida y, a falta de otras, el despido se declara improcedente.
