I.- Las bajas o reposos médicos no pueden perjudicar para el cobro de incentivos
Establecer en los planes de incentivos que las bajas, indisposiciones o reposos médicos de los trabajadores son situaciones que pueden perjudicar el cobro del bonus es una práctica nula por discriminatoria. Así lo declara la Audiencia Nacional en una reciente sentencia de 13/02/2024, en la que señala que penalizar la percepción del bonus por ausencias vinculadas con una situación de salud desfavorable para el trabajador vulnera lo establecido en la Ley 15/2022, para la igualdad de trato y no discriminación
En este caso, la mercantil mantuvo desde abril hasta diciembre de 2023 planes de incentivos para los empleados de determinados departamentos en los que se incluía una cláusula referida al absentismo, por la que se reducía o se suprimía el cobro del bonus si el empleado estaba en situación de incapacidad temporal (IT), indisposición o reposo médico.
Como resultado de su aplicación, según se explica en la sentencia, si se compara la situación de dos trabajadores de la empresa que reciben incentivos, “resulta evidente” que aquel que supere los índices de absentismo exigidos en el plan, por haber estado de baja médica, recibirá “un trato desigual y menos favorable que el trabajador que no hubiera causado periodos de IT en el tramo temporal de referencia”.
El tribunal matiza que si bien es legítimo que la empresa procure disminuir el absentismo a través de un plan de incentivos, lo que no es aceptable es que incluya criterios relacionados con la salud de los trabajadores para penalizar ausencias plenamente justificadas por motivos de salud.
II.- Elementos para no ser considerado “falso autónomo”.
El Tribunal Supremo, en una nueva sentencia de fecha 17/01/2023, ha vuelto a fijar los criterios principales por los que se diferencian un trabajador por cuenta propia (autónomo, profesional…) de un trabajador por cuenta ajena:
- El riesgo en la actividad lo asume el profesional: impagos de clientes, responsabilidad en la actividad (como negligencias, causas de fuerza mayor, pérdidas económicas…).
- Los medios de producción son del profesional. Equivale a las herramientas de trabajo. Por ejemplo: guantes, bata, utensilios médicos; ordenador, móvil, correo electrónico: el espacio, la consulta, así como los suministros.
- La organización de la actividad es libre por el profesional. Ejecuta su trabajo por sus propios criterios; controla su agenda; no está sometido a ningún horario, ni jornada de trabajo
III.- Libertad de expresión: ¿criticar la gestión de un superior justifica el despido?
EI Tribunal Europeo de Derechos Humanos, em sentencia de fecha 20/02/2024, concluye que el despido de un trabajador por criticar la gestión de un superior vulnera su derecho a la libertad de expresión, siempre que, aunque expresadas en un lenguaje sarcástico, las críticas no impliquen descalificaciones personales gratuitas ni dañen la reputación de la empresa.
El trabajador, un experto informático que presta servicios para una entidad bancaria turca, es despedido tras enviar un correo electrónico desde su cuenta de correo de trabajo al personal al departamento de recursos humanos. En el email critica, en tono sarcástico, los métodos de gestión del principal accionista, estableciendo una comparación entre las acciones y decisiones de este último y las de Jeff Bezos en lo que respecta a la gestión de sus respectivas empresas.
Estas manifestaciones se produjeron en un contexto de estrés laboral por una carga excesiva de trabajo y una reducción paulatina de los derechos sociales, como la compensación económica por el conocimiento de idiomas extranjeros o la ayuda para financiar el bono de transporte.
EI TEDH recuerda que, aunque la buena fe que debe observarse en un contrato de trabajo no implica un deber de lealtad absoluta al empresario, por lo que determinadas manifestaciones que podrían ser legítimas en otros contextos no lo son en el marco de la relación laboral. En este sentido, debe establecerse una distinción clara entre crítica e insultos, de modo que los comentarios ofensivos quedan fuera del ámbito de protección de la libertad de expresión cuando suponen una denigración gratuita.
Pero criticar la gestión de un superior, aunque sea de forma un tanto provocativa, mordaz e incluso, en cierto modo ofensiva no justifica el despido, siempre y cuando se trate de críticas constructivas, que no impliquen descalificaciones personales, ni perjudiquen la reputación del empleador o la propia compañía. Además, en este caso, el correo fue remitido a un grupo muy pequeño de personas y, por tanto, tuvo un impacto limitado en el empleador y en el lugar de trabajo, y no perturbó la paz y armonía de la empresa.
Por tanto, considera que los motivos aducidos para justificar el despido del trabajador no pueden considerarse pertinentes ni suficientes, habiéndose producido una vulneración del art.10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
IV.- Complemento por Idiomas. ¿Se abona a todos los que conocen el idioma o solo a quienes lo usan?
Hay empresas que pagan un complemento de idiomas a los trabajadores que utilizan algún idioma extranjero. Pero… ¿qué pasa con los empleados que también conocen ese idioma pero que no deben utilizarlo en su puesto de trabajo? ¿Debe la empresa pagarles ese complemento?
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias, con sede en Tenerife, en sentencia de fecha 02/11/2023, han concluido que el complemento no debe pagarse si los empleados no utilizan ese idioma para su trabajo, aunque lo dominen.
Por ejemplo, es posible pagar un complemento de idiomas a una profesora de inglés que se comunica en ese idioma con los alumnos, pero no es necesario pagar ese mismo complemento a un profesor de atletismo que sabe inglés, ya que puede dar la clase en castellano.
V.- Nulidad del Pacto de No Competencia. ¿Hay que devolver la compensación?
Trabajadora y empresa firmaron un pacto de no competencia post contractual, por el que se comprometió a no trabajar en empresas competidoras por un periodo de 2 años a cambio de 400 € mensuales. La empresa incumplió su parte, pagando solamente 200 € mensuales.
Cuando la trabajadora decidió unirse a otra empresa del sector, su antigua empleadora reclamó lo percibido por este concepto, pero el Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 26/01/2024, declara que la compensación de 1/2 de lo pactado no era adecuada y restringía la libertad de la empleada, por lo que declara la nulidad de toda la cláusula.
VI.- Despido por disminución del rendimiento cuando no se alcanzan los objetivos. Dificultad de acreditación.
El TSJ Valladolid, en sentencia de fecha 05/02/2024, ha confirmado la improcedencia del despido disciplinario por disminución voluntaria del rendimiento de trabajo de una teleoperadora al considerar que, aunque los resultados obtenidos están por debajo de los objetivos de la campaña y de la media del departamento, no se aportan pruebas suficientes que acrediten una disminución voluntaria del rendimiento previo.
Recuerda que el despido disciplinario por incumplimiento contractual grave basado en la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado (ET art.54.2.e) exige que concurran las notas de voluntariedad o intencionalidad del sujeto, así como las de reiteración y continuidad en el tiempo de la conducta. Además, es necesario constatar la disminución del rendimiento a través de un elemento de comparación bien con respecto al rendimiento pactado, bien con respecto al que debe considerarse normal del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.
