I.- Estando de IT publica en Instagram (posts y stories) casi a diario. Fraude a la Seguridad Social.
El Tribunal Superior de Justicia de Valencia, en sentencia de fecha 11/04/2024, ha confirmado el despido disciplinario de una trabajadora que, estando de baja médica, promocionaba productos de nutrición y belleza, batidos, suplementos, cremas, etc. Colabora con una empresa e insta a sus seguidoras a que lo hagan, destacando las ventajas de trabajar pocas horas en casa, y poder trabajar desde cualquier lugar con un móvil.
Concluye el Tribunal que, aunque alguien de baja por salud mental puede disfrutar de actividades recreativas, sus publicaciones mostraban una energía incompatible con su IT, dado que sus actividades como coach nutricional y publicitar productos, requerían habilidades y estado de ánimo contrario al cuadro depresivo. Participa activamente en otra actividad laboral.
II.- Vivir lejos nos justifica el Teletrabajo
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha resuelto, en sentencia de fecha 18/04/2024, que vivir lejos del trabajo no justifica exigir (menos auto-concederse) teletrabajo.
La trabajadora en cuestión, tras un proceso largo de IT, no aceptaba la reubicación presencial porque la consideraba insostenible al tener 48 paradas de metro hasta el nuevo lugar de trabajo. Aducía también unas promesas verbales de teletrabajo (no probadas ni reconocidas por la empresa).
La empresa requirió formalmente su reincorporación y el número de ausencias injustificadas es causa de despido disciplinario.
No se acredita que hubiese una voluntad de la empresa de conceder teletrabajo, por lo que su negativa a reincorporase a su puesto de trabajo puede entenderse como despido disciplinario.
III.- Despido nulo por registrar un bolso sin permiso
Una trabajadora abandona su puesto del centro comercial por la puerta de salida del personal, cuando suena la alarma antihurtos. El vigilante de seguridad registró su bolso y encontró 4 artículos que no había abonado. La empresa despide a la trabajadora de forma disciplinaria.
Hay que recordar que el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores permite registros:
1) Cuando sean necesarios.
2) Dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.
3) Respetando la dignidad e intimidad del trabajador.
4) Con presencia de RLPT o de otro empleado “siempre que ello fuera posible”.
En el presente caso, el Tribunal Supremo (sentencia de fecha 5/6/2024) entiende que el registro sin presencia de Representación legal de las personas trabajadoras o, en su ausencia, de otro empleado, es ilegal, pues no solo no protege la intimidad del trabajador, sino que no garantiza objetividad y eficacia de la prueba.
Al tener la trabajadora una reducción de jornada por cuidado de hijos, el despido se considera nulo.
IV.- Las empresas que no acrediten las horas extra deben abonarlas según el cómputo del trabajador
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha determinado que, si una empresa no puede aportar documentos que acrediten las horas extra y nocturnas realizadas por un empleado, lo que se debe tener en cuenta para su pago son los cuadrantes aportados por el trabajador.
Señala el Tribunal que la obligación de llevar a cabo un registro de las personas trabajadoras es de la Empresa, de tal manera que si incumple esta obligación y el trabajador alega que ha realizado horas extraordinarias, le basta con acreditar un indicio para que el Tribunal le estime la demanda.
Reiterar la importancia, una vez más, de llevar un control efectivo sobre el registro de jornada.
V.- La llamada del jefe para interesarse por la salud de los operarios enfermos no es coacción
Los tribunales avalan el protocolo de una empresa para contactar con los empleados ausentes porque no les coacciona para que se reincorporen. El trabajador, además, puede pedir que no le llamen o no contestar el teléfono
Una empresa no atenta contra el derecho a la desconexión digital de los trabajadores que están de baja si sus jefes de equipo les llaman para interesarse por su estado de salud. Así lo señala una sentencia de 11 de abril de 2024, emitida por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
El contacto con los empleados se realizaba en un tono cordial, para interesarse por la salud del empleado, sin que se le instara a reincorporarse o se entendiera la llamada como una medida de presión.
En definitiva, concluye, no se puede entender que “una simple llamada de teléfono” vulnere derecho alguno.
VI.- Despido por agresión en la comida de empresa
Un trabajador agrede a un compañero durante la cena de Navidad. Le propinó varios puñetazos, causando una herida que requirió sutura y atención oftalmológica.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (S. 26/03/2024) señala que las conductas ofensivas cometidas fuera del horario y lugar de trabajo, pero relacionadas con el entorno laboral, pueden justificar un despido. Su conducta afectó la convivencia entre empleados y reputación de la empresa.
VII.- Despido notificado por email que sale mal
La empresa remite por e-mail la carta de despido al correo personal de una empleada, por “ineptitud sobrevenida”. Para certificar el envío utilizó Signaturit Solutions.
La empleada alega que no se le comunicó la carta de despido.
La empresa utilizó un certificado de Signaturit para probar el envío del correo, PERO no certificó el titular del correo electrónico, por lo que no hay constancia de que quien abrió el correo fuera ella, ni consta que otorgara su consentimiento para recibir comunicaciones a través de su correo personal.
El Estatuto de los Trabajadores establece como requisito formal del despido la comunicación escrita expresando la causa, pero no señala un medio idóneo para ello. Es la empresa quien tiene la carga de probar que el medio es adecuado, cuando es la propia trabajadora quien alega que no se le ha notificado en legal forma.
En este caso no se probó que aceptara recibir correspondencia por e-mail, ni que la dirección utilizada fuera suya. Tampoco que los trabajadores estuvieran informados de que las comunicaciones se harían por esta vía (hubiera sido fácil acreditarlo aportando copias de otros correos enviados).
Califica el despido como improcedente, porque la comunicación no se ajusta a la forma establecida. .TSJ Catalunya 10/04/2024
