I.- Las vacaciones se pueden compensar con asuntos propios
El Tribunal Supremo ha establecido que los días de vacaciones reconocidos en el convenio colectivo son absorbibles y compensables con los días de asuntos propios hasta el límite legal de vacaciones, que son 30 días naturales de descanso retribuido.
El convenio colectivo aplicable estipulaba que todos los trabajadores tenían derecho a disfrutar de 23 días de vacaciones, pero parte de los de INSA disfrutaban de 22, lo que llevó a UGT a plantear la demanda de conflicto colectivo. La empresa alegó que los centros de trabajo para los que solicitan 23 días de vacaciones disponían en la práctica de 28 días libres (22 días laborables de vacaciones y 6 días laborables de asuntos propios).
La empresa estableció 23 días de vacaciones para el personal adscrito al centro de trabajo controvertido al no disponer de asuntos propios, con el fin de alcanzar el mínimo de convenio. «Siendo superior el disfrute de días de ausencia en cómputo global de lo establecido en el convenio», indicaba la empresa, «no procede el aumento que solicitan».
el Supremo considera que si se garantiza que todos los trabajadores disfrutan del mismo número de días de descanso remunerados no es necesario homogeneizar su denominación.
II.- Reducir Incentivos por Incapacidad Temporal es Ilegal
La empresa decidió reducir el Incentivo para empleados que se encuentran en IT superior a 30 días. La justificación se basaba en que una ausencia prolongada impide alcanzar los objetivos, afectando el incentivo a percibir.
El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 13/02/2024, señala que el incentivo está diseñado para recompensar el cumplimiento de objetivos y el rendimiento, no la mera presencia del trabajador.
La evaluación del rendimiento debe medir la eficacia, eficiencia y progresos, independientemente de su estado de salud (situación de IT). Las ausencias por IT no significan que no puedan cumplir los objetivos fijados en el tiempo restante, y no se ha probado lo contrario en este caso.
Descontar o reducir el incentivo por la IT es una acción unilateral, restrictiva e ilegal.
III.- Requisitos para el válido registro de pertenencia para los trabajadores.
El Tribunal Supremo (TS5/4/24) recuerda que es ilegal el registro del bolso de una trabajadora sin la presencia de un representante de los trabajadores o de otro empleado. Esta exigencia de la presencia de un tercero no se relaciona con la protección de la intimidad sino como una garantía de la objetividad y de la eficiencia de la prueba.
En el caso enjuiciado, cuando sonó la alarma, el vigilante de seguridad comprobó que la trabajadora llevaba en el bolso varios artículos que no había abonado. El TS declara nulo el registro por no haberse llevado a cabo en presencia de un representante de los trabajadores u otro empelado que garantizara la objetividad del registro.
IV.- Despido Nulo por uso de Cámara de seguridad con grabación de audio.
El Tribunal Superior de Burgos (2/5/2024) ha declarado nulo el despido de una trabajadora acreditado mediante una prueba de videovigilancia que incluye grabación de audio, por entender que vulnera el derecho a la intimidad y a la protección de datos.
Recuerda ese TSJ que el empresario puede usar las medidas de control y vigilancia que estime oportunas, entre las que se encuentra las cámaras de videovigilancia. Su instalación debe contar con el conocimiento de las personas trabajadoras afectadas, no con su aprobación, y para ello basta con que se coloque un cartel de aviso sobre las mismas.
No obstante, según la normativa sobre protección de datos, solo es posible sistemas de grabación de sonidos cuando resulten relevantes para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivadas de la actividad que se desarrolle en el centro, siempre respetando el principio de proporcionalidad, pero no para acreditar un despido, pues con ello se vulnera el derecho a la intimidad de los trabajadores, que se considera un derecho superior.
V.- Protección de datos: No puede la empresa utilizar la vida laboral para justificar un despido por mentir en el curriculum.
La empresa no puede utilizar la vida laboral facilitada por la trabajadora para participar en un proceso selectivo con una finalidad distinta, para justificar su despido por haber incluido en el curriculum datos falsos sobre su experiencia laboral.
El tratamiento de datos personales para fines distintos de los previstos vulnera el derecho fundamental a la protección de datos e invalida la prueba, lo que determina no la nulidad del cese sino su improcedencia, teniendo en cuenta la falta de diligencia de la empresa para comprobar la veracidad de la experiencia profesional recogida en el curriculum y la prescripción de la falta.
Así lo ha considerado el TSJ de Castilla y León, en sentencia de fecha 19/04/2024.
VI.- La Empresa no está obligada a abonar al teletrabajador el Cheque comida.
El TS (20/03/2024) ha declarado que la empresa no está obligada a abonar al teletrabajador la ayuda de comida cuando le consta su carácter extrasalarial y está ligada a una modalidad de trabajo presencial.
Es decir, cuando su finalidad es compensar los gastos de comida que efectivamente se afronta el trabajador por el hecho de desplazarse al centro de trabajo o al de un cliente. El TS señala que no se han aportado datos de los que se infieran su abono habitual u otras características que le hagan considerar su condición de retribución salarial.
El abono de la compensación por comida tiene una clara naturaleza extrasalarial ya que consta que la empresa no la abonaba ni en vacaciones ni en momentos de teletrabajo.
