I.- El alta hospitalaria no implica la finalización del permiso retribuido si persiste la prescripción de reposo domiciliario.
La audiencia Nacional, en sentencia de 24 de julio de 2024, viene a señalar que el permiso no debe finalizar con el alta hospitalaria si persiste la necesidad de reposo domiciliario, estimando la demanda y reconociendo el derecho de los trabajadores a disfrutar de la totalidad del permiso de cinco días.
«…el alta hospitalaria no determina, por si misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares pues el Estatuto prevé expresamente un permiso de 5 días para los casos de » hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario», siendo equiparables los conceptos del asistencia continuada y reposo domiciliario a los efectos de disfrutar del correspondiente permiso ( STS 12-7-18). Así, ha de entenderse que en los supuestos planteados en el presente conflicto de intervención por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario si tras el alta hospitalaria no se han agotado dichos cinco días y se ha prescrito reposo domiciliario al familiar o persona conviviente el trabajador/a tiene derecho al disfrute de esos cinco días (o, en caso de que se negocie de forma más favorable en el Convenio, una duración mayor que pudiera resultar más beneficiosa a la prevista en el ET). Es decir, el alta hospitalaria en si misma no supone la terminación del permiso retribuido por hospitalización mientras el causante se mantenga en situación reposo domiciliario prescrito. […]».
II.- Despido procedente por un uso “desviado” del permiso por hospitalización de familiar.
Una trabajadora solicita un permiso de 5 días por hospitalización de su madre en Santiago Compostela, permiso concedido con inicio el 07/07/22.
Sin embargo, al menos los días 7 y 8 de julio (jueves y viernes) estuvo disfrutando unos días en Islas Baleares, según fotografias subidas a su Instagram y certificado de Vueling que confirma los vuelos.
La empresa consideró que este comportamiento constituía una desviación del propósito para el cual se había concedido el permiso.
El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, en sentencia de 26/06/2024, valida el despido al entender que como un uso «desviado» de un permiso de 5 días concedido con motivo de la hospitalización de su madre en Santiago el desplazarse y pasar unos días en Islas Baleares, lo que se considera Trasgresión de la buena fe.
III.- Solicitar que lo despidan no implica baja voluntaria
Un trabajador envía audio de WhatsApp a la empresa manifestando lo siguiente: “Mañana presente usted a la mutua y así, usted me prepara el despido y se lo firmo ya, ya, y terminamos. No quiero seguir dando más problemas”. Después envió a la empresa informe médico que certificaba su baja.
La empresa sostiene que la relación terminó voluntariamente y señala que Manuel se dio de alta como autónomo el 10/08/22. La única prueba practicada es el audio de Whatsapp de Manuel a la empresa, en donde NO expresa voluntad inequívoca de poner fin a la relación sin compensación.
Su alta como autónomo al día siguiente no implica incompatibilidad con su situación laboral previa ni estado de salud.
Las bajas voluntarias han de ser expresas, manifiestas e inequívocas, y en el presente supuesto el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Granada, en sentencia de 20/06/2024, señala que dichos requisitos no se dan, por lo que se considera despido la actuación de la empresa de darle de baja voluntaria.
IV.- Despido y Discriminación por Asociación de futuro padre
Un conductor-mecánico, desde el inicio de su relación laboral, ha expresado su deseo de tener hijos. Acompañó a su pareja a una consulta de reproducción asistida e informó a la empresa del embarazo de su pareja. Posteriormente es despedido por bajo rendimiento y se reconoce la improcedencia.
Aunque el despido es 6 meses antes del nacimiento, la reacción inmediata tras saber del embarazo apunta a discriminación por asociación: aunque el trabajador no es el titular directo (sujeto pasivo) del derecho a la no discriminación por embarazo, se ve perjudicado por su relación con su pareja embarazada.
La comunicación del embarazo (y previsible condición de padre) y el despido inmediato es un indicio de discriminación, comportando que el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (17/06/24) declare el despido como nulo e imponga a la empresa una multa de 7.501 € por daños morales.
V.- Validez del pacto de no concurrencia y competencia.
Un trabajador firma un contrato como Responsable de Clínica, con sueldo de 24.000€. También firmaron un pacto de no competencia en el que el trabajador se comprometía a no trabajar en empresa del sector odontológico, durante la vigencia del contrato y 1 año después de finalizar. A cambio le pagan 200 euros mensuales, cantidad que cobrará solo durante el periodo de alta del trabajador en la empresa.
El trabajador presentó su baja voluntaria y al día siguiente comienza a trabajar en otra Clínica dental como Director comercial.
Su anterior clínica le reclama todo lo abonado, un total de 14.760€ (200€ mensuales desde marzo de 2015 hasta junio de 2021).
El TSJ de Albacete (26/04/2024) considera que, aunque el no lo distingue, el pacto en su conjunto obliga a respetar la restricción durante la vigencia de la relación laboral + 1 año tras dejar la empresa. Según este, en aplicación del artículo 21 ET, el pacto es válido si se dan 2 requisitos: Efectivo interés industrial/comercial + Pagar una compensación adecuada.
Considerando que ambas condiciones se dan este caso: Existe un interés legítimo en proteger los intereses comerciales y se pagó compensación mensual de 200€, se condena al trabajador a abonar la cantidad reclamada por incumplimiento del pacto de no competencia (14.760€).
