I.- La conciliación NO es un derecho absoluto: Principio de corresponsabilidad en la adaptación de jornada
Trabajadora que pide ajustar su jornada a un horario fijo de lunes a viernes de 9 a 14 horas, tras haber reducido su jornada a 26,5 horas semanales.
La empresa denegó la solicitud, argumentando que su marido, gerente en el mismo centro, ya tenía un turno fijo de mañana (de 6:00 a 14:00), lo que permitía que él se encargara del cuidado del menor por las tardes.
La trabajadora rechaza ofertas y presenta demanda para que se reconozca su derecho a lo solicitado + 4.000 € por daños.
La empresa hizo esfuerzos razonables para adaptar la situación, ofreciendo alternativas, como trabajar en el turno de noche o proponer que el marido rotara sus turnos para conciliar, pero ella rechazó las opciones.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en sentencia de fecha 6 de junio de 2024 concluye que l La conciliación de la vida laboral y familiar NO es un derecho absoluto y que debe valorarse en función de la razonabilidad y proporcionalidad, considerando necesidades organizativas de la empresa.
Aplica el principio de corresponsabilidad, establecido en la Ley de Igualdad (LO 3/2007): La trabajadora solicita un ajuste de horario para encargarse exclusivamente del cuidado familiar en las tardes. Sin embargo, esta responsabilidad no debe recaer únicamente en uno de los progenitores, sino que deben ser compartidas.
II.- Despido por subir fotos en TikToc.
Trabajadora en situación de IT, tras ser intervenida de juanete.
Desde que causó baja por IT ha ido publicando en su perfil público de TikTok, Instagram, YouTube, Facebook, Twitter, realizando una amplia actividad artística, incompatible con su patología.
El TSJ de Canarias, en sentencia de fecha 25/07/2024, considera su despido procedente, por violación de la buena fe contractual, al entender que bailar y saltar con tacones es incompatible con la recuperación de la patología, la cual requiere reposo e inmovilización.
III.- Despido por Fraude en el fichaje
Trabajador que utilizaba la VPN para fichar el inicio de jornada desde ubicaciones externas, cuando en realidad aún no había llegado al centro de trabajo.
En múltiples ocasiones de julio y septiembre 2022, fichaba de manera remota y se presentaba en la oficina 21 y 48 minutos después.
El TSJ de Madrid, en sentencia de fecha 7/06/2024, confirma el despido procedente, entendiendo que el trabajador utiliza medios tecnológicos proporcionados por la empresa para falsear el inicio de su jornada, intentando enmascarar la ausencia en el puesto y engañar al empleador, lo que ataca a la línea de flotación de la confianza que debe presidir la relación laboral.
IV.- Se puede disfrutar del permiso retribuido de 5 días por cuidados de forma más flexible
La Audiencia Nacional, en sentencia de 12/09/2024, ha dictaminado que el permiso por enfermedad de familiares no tiene por qué comenzar el mismo día en el que se inicie la enfermedad o ingreso del familiar, que los días deben contar como laborables, no naturales, y que no tienen que cogerse de forma consecutiva necesariamente
Desde el pasado 30 de junio de 2023 está en vigor el permiso retribuido de cinco días para el cuidado de la pareja, de parientes de hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad o de convivientes que necesiten cuidados por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. En cuanto a la forma de disfrutarlo, ahora la Audiencia Nacional reconoce que el trabajador no está obligado a cogerlo al día siguiente del hecho causante, sino como mejor le convenga en función de sus «posibilidades de conciliación» mientras el motivo permanezca. Tampoco es obligatorio que sea de forma consecutiva ni durante días no laborables.
La Audiencia señala que este permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija «cierta inmediatez», pero comparte el criterio de los sindicatos y reconoce que la interpretación de la empresa es inflexible. Así, los trabajadores afectados podrán determinar la fecha de inicio del permiso en función de sus posibilidades de conciliación, mientras el hecho causante permanezca.
Además, el trabajador puede disfrutar de los cinco días de forma consecutiva o en varias veces, en función de sus necesidades, y durante días laborables, no naturales. En cuanto a este último punto, la Sala entiende que si el día en que se produce la enfermedad o el ingreso en el hospital cae en fin de semana o festivo, lo razonable es que los permisos puedan iniciarse el siguiente día laborable.
IV.- Descartada la nulidad de un despido porque la trabajadora no comunicó a la empresa su baja
Aunque actualmente ya no exista obligación del trabajador de aportar el parte médico de baja a la empresa, sí subsiste la obligación de comunicar a la empresa la imposibilidad de ir a trabajar por estar en situación de baja por incapacidad temporal (STSJ de Asturias de 26 de julio de 2024).
En esta interesante sentencia se descarta la nulidad del despido porque no ha quedado probado que la empresa supiese que a la trabajadora le habían vuelto a dar la baja por IT.
La trabajadora fue despedida por ausencias injustificadas al puesto de trabajo. En concreto, por no acudir al trabajo los días 18, 19, 20, 21, 22 y 25 de septiembre y tampoco se ha puesto en contacto con la empresa para justificar la causa de su ausencia pese a requerirlo la empresa por burofax
Razona el TSJ que la empresa desconocía que la trabajadora había sido nuevamente dada de baja médica. «Cabe recordar al respecto que la emisión de un parte de baja médica no exime al trabajador de su deber de comunicar con diligencia al empresario las circunstancias impeditivas de la prestación de sus servicios»
Por tanto, se desestima la declaración de nulidad del despido por entender que no ha habido discriminación por razón de enfermedad.
V.- Despido improcedente por insultar va la empresa en redes – libertad de expresión
Trabajadora es despedida por publicar en Facebook y WhatsApp que la empresa no pagaba los salarios y llamó «ladrones» y «sinvergüenzas» a los directivos. Criticó el impago y alentó a compartir su mensaje para exponer la situación.
Aunque las expresiones son duras, el TSJ de Canarias (25/07/2024) entiende que no son lo suficientemente graves como para justificar un despido. Las críticas, en el marco de un conflicto por impagos, están amparadas por la libertad de expresión. No hubo extralimitación ni afectación a la reputación fuera de lo legítimo (desprestigio por el mero desprestigio), calificando el despido como improcedente.
VI.- Las empresas no pueden sustituir los gastos de teletrabajo por días libres
La Audiencia Nacional (s3/6/2024) ha señalado que el acuerdo individual de trabajo a distancia no puede sustituir la obligación legal de compensación económica de los gastos del trabajo a distancia, que el convenio colectivo fija en una concreta cantidad, por el disfrute de 2 días de libre disposición al año.
La Audiencia Nacional ha determinado que la compensación de los gastos del teletrabajo, según la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia, es obligatoria y no puede ser sustituida por días libres. Además, el convenio colectivo no permite que esta compensación económica de 17 euros mensuales sea absorbida o compensada por otros conceptos.
Esta decisión reafirma la obligatoriedad de las empresas de cumplir con las compensaciones económicas establecidas en la normativa vigente y en los convenios colectivos. Protege así los derechos de los trabajadores en el contexto del teletrabajo.
