I.- Despido Nulo de Empleada de Hogar
Trabajadora del hogar que sufre accidente de tráfico cuando acompaña a su empleadora en ambulancia al hospital, e inicia un proceso de IT.
Ese mismo envió mensaje al grupo de WhatsApp “Cuidados Maylen” en el que están los hijos de la empleadora, informando de su situación y reclamando:
“Hola, he tenido un accidente y me han diagnosticado esguince cervical. Voy a la médica y necesito que me indiquen la mutua a la que debo acudir. También reclamo pagos pendientes.”
3 días más tarde recibe un correo electrónico con carta de no superar periodo de prueba, justo después de sus mensajes reclamando derechos laborales.
El TSJ Galicia (17/07/2024) señala que los WhatsApp son indicio suficiente de vulneración de garantía indemnidad + conexión temporal entre reclamaciones y despido es evidente. No consta justificación de una extinción justo después de reclamar sus derechos.
Declara el Despido NULO por violación del derecho a la garantía de indemnidad, con readmisión y 8.000 € por daños morales.
II.- La reducción de jornada anunciada por el Gobierno no implicará negociar el nuevo horario como Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo.
Con la anunciada reducción de jornada a 37,5 horas semanales impuesta por ley, surge la duda de si las empresas estarían obligadas a tramitar procedimientos de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT) para adaptarse a la nueva regulación.
La Audiencia Nacional (s.15 de julio 2024) nos ofrece alguna pista:
«para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga […]»
Si la modificación es impuesta por ley, no se trata de una decisión unilateral de la empresa.
El Tribunal Supremo ( s. 28/9/2012, 25/9/2013 y 26/12/2013), además, expone lo siguiente:
“(…) que resulta obligado el respeto al principio de jerarquía normativa, y si a resultas de ello se introducen alteraciones en los derechos de los trabajadores, no es este el caso de una modificación de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario, por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria y, en todo caso, habría de contraerse a instrumentar la reducción impuesta por mandato legal”.
La reducción de jornada impuesta por ley no constituye ‘per se’ una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT). Las empresas no están obligadas a iniciar proceso de negociación sobre la modificación, ya que solo deben aplicar la reducción conforme a la legislación vigente, ajustando únicamente los aspectos organizativos necesarios para implementarla.
III.- Despido nulo de persona trabajadora en situación de IT a la que se le reconoce la improcedencia.
Una trabajadora se encontraba en Incapacidad Temporal (IT) desde el 26/10 y fue despedida el 3/11, tan solo 8 días después. En la carta de despido, la empresa reconoció la improcedencia
No se presentaron pruebas que justificaran el despido, y existía una clara conexión temporal entre el inicio de la IT y la extinción del contrato. Aunque llevaba pocos días de baja, la duración de la IT no es relevante para declarar la nulidad.
Al reconocer la improcedencia, la empresa admitió que no podía demostrar una causa disciplinaria válida ni justificar el despido.
El TSJ de Cataluña (sentencia de 26/07/2024) declara nulo el despido por discriminación y la empresa es condenada a 7.501 euros en daños morales por vulnerar DDFF
IV.- Trabajadora con permiso por Matrimonio que sufre IT, riesgo durante el embarazo o maternidad. ¿Es aplazable?
El disfrute del permiso por matrimonio retribuido de 15 días naturales varía en función de la situación de baja en la que se encuentre el trabajador.
- Incapacidad Temporal (IT)
En los casos de baja por IT, no es posible aplazar el permiso por matrimonio. Según la Sentencia del TSJ de Baleares (27-6-19), el permiso debe disfrutarse durante la baja, sin posibilidad de posponerlo para después de la reincorporación. Este criterio se basa en que el permiso está vinculado al hecho causante (el matrimonio) y no debe considerarse como las vacaciones, que sí pueden aplazarse según el artículo 38 del ET.
- Riesgo Durante el Embarazo ⏹
En las trabajadoras que se encuentran en baja por riesgo durante el embarazo, tampoco se puede aplazar el permiso. La Sentencia del TSJ de Aragón (25-1-21) establece que esta baja es preventiva y asimilable a una incapacidad temporal, por lo que el permiso debe disfrutarse durante la baja. La trabajadora no puede alegar discriminación, ya que se considera que, al estar ya liberada de sus obligaciones laborales, no es necesario posponer el permiso por matrimonio.
- Baja por Maternidad
El caso es distinto para las trabajadoras en baja por maternidad. Aquí, la jurisprudencia permite aplazar el permiso por matrimonio. Según la Sentencia del TSJ de Sevilla (22-2-08), ya que no permitir el aplazamiento del permiso tras la baja por maternidad si supondría una discriminación directa por razón de sexo. El aplazamiento del permiso en estos casos se justifica para evitar perjuicios relacionados con la maternidad.
Conclusión:
- IT y Riesgo durante el embarazo: No es posible aplazar el permiso, debe disfrutarse durante la baja.
- Baja por Maternidad: Sí se puede aplazar el permiso por matrimonio para después de la reincorporació
V.- Despido procedente por uso indebido del permiso por cuidado de familiar.
Trabajadora solicita permiso de 5 días por hospitalización de madre en Santiago de Compostela, el cual es concedido.
Sin embargo, durante ese periodo estuvo disfrutando de unos días en Baleares según fotos subidas a las redes sociales.
El TSJ de Cataluña (s. 26/06/24) considera procedente el despido, por transgresión de la buena fe contractual, al considerar que este comportamiento constituía una desviación del propósito para el cual se había concedido el permiso.
Los descansos pautados por los servicios médicos son tiempo efectivo de trabajo
El TSJ Las Palmas ha declarado que el tiempo empleado en los descansos posturales pautados por los informes médicos y por el servicio de prevención se considera tiempo efectivo de trabajo y no tiene que ser recuperado por existir una causa ergonómica y estar vinculados a la salud laboral.
VI.- El tiempo para descanso postural se considera tiempo efectivo de trabajo
Una trabajadora presta servicios como camarera para una empresa en diferentes centros de trabajo. Tras un reconocimiento médico, se declara apta, pero con restricciones laborales para realizar las tareas propias de su puesto laboral. En consecuencia, se pauta una parada de 10 minutos cada dos horas seguidas que se encuentre de. La empresa concede a la trabajadora el derecho a realizar dichos descansos, pero en su jornada ordinaria alargando el final de la misma.
El TSJ de Canarias (s.11/7/2024) señala que el descanso de diez minutos cada dos horas que la trabajadora debe realizar por prescripción médica se considera tiempo efectivo de trabajo y, en consecuencia, no debe recuperarse al finalizar la jornada ni repercutir en su retribución salarial. El descanso postural tiene una causa ergonómica e implica una vinculación a la salud laboral, por lo que esos descansos deben computarse como tiempo efectivo de trabajo y no tienen que ser recuperados, pues se establecen por razones de seguridad e higiene.
