I.- IMPORTANTE: Audiencia Previa Obligatoria en Despidos Disciplinarios.
El Tribunal Supremo, en reciente sentencia de fecha 18/11/2024, ha determinado que las empresas NO pueden despedir disciplinariamente sin un trámite de “audiencia previa”.
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo exige que los empleadores ofrezcan a los trabajadores la oportunidad de defenderse antes de que se adopte la decisión de despedir por motivos disciplinarios.
Se basa en aplicación del art. 7 del Convenio 158 OIT en vigor en España desde 1986, que impone la audiencia previa, salvo circunstancias excepcionales que impidan razonablemente su exigencia. TS modifica la doctrina que mantenía desde los 80.
Esta obligación será aplicable a los despidos que se produzcan a partir de la publicación de la sentencia, sin que se aplique de forma retroactiva.
La posible consecuencia del incumplimiento de esta media podría ser el devengo de salarios de tramitación 8al ser en el juzgado cuando s ele da la oportunidad al trabajador para su defensa) o la imposición de una indemnización adicional.
II.- Despido Nulo tras aborto.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en sentencia de fecha 25/07/2024, determinan la nulidad de un despido de trabajadora a los 20 días de reincorporarse tras una baja por aborto.
La empresa alegó amortización del puesto, reconociendo la improcedencia del despido y 1 mes después contrató a otra persona en la misma categoría.
Aunque al momento del despido ya no estaba embarazada ni en IT, se aprecian claros indicios de discriminación:
- La empresa conocía la causa de la baja;
- Reconoció improcedencia del despido en la carta;
- No justificó la causa del despido en juicio,
- Poco después contrató a otra persona para la misma categorí
Despido discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales al estar motivado por su condición de mujer, recientemente afectada por un aborto, y no probar la empresa que el despido responda a causas objetivas, reales y serias.
III.- Validez del despido comunicado por la plataforma digital “Signaturit”
El TSJ de Madrid (S. 5/7/2024) declara la validez del despido disciplinario por faltas de asistencia que la empresa comunica al trabajador vía email, utilizando la aplicación “Signaturit” para certificar el envío.
EI TS] de Madrid concluye que la carta de despido ha de entenderse debidamente notificada y el despido debe ser calificado como procedente por lo siguiente:
- Considera aplicable el criterio jurisprudencial que mantiene que la negativa del trabajador a recibir la carta, al no abrir deliberadamente los 14 envíos efectuados por la empresa, exime de cualquier responsabilidad a la empresa que actuó con razonable diligencia en el intento de notificación de esta.
- Esta doctrina resulta también aplicable si el trabajador se limita a negar la recepción de comunicaciones recibidas vía electrónica.
III.- Condena a una empresa que contrató a un detective privado para seguir a un empleado de baja laboral en lugares privados.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado la condena impuesta a una empresa que contrató a un detective privado para seguir a un empleado de baja laboral. Ratifica que es nula la sanción que le impuso por fraude y transgresión de la buena fe contractual. Además, tendrá que indemnizarlo
El recinto donde se tomaron las fotografías jugando al golf era un «lugar reservado» –un lugar privado sin acceso público, sólo para socios y con reserva del derecho de admisión–, por lo que «el detective para su acceso debió interesar un permiso». Además, apunta que no es de recibo la justificación de la empresa en cuanto se tomaron «en la cafetería del centro privado».
Por tanto, el alto tribunal vasco concluye que «contraviene lo dispuesto en el citado artículo 48 de la Ley de Seguridad Privada», lo que le lleva a confirmar la «ilicitud de la prueba y discernir que con la misma se llevó a cabo un acto de intromisión en el derecho a la intimidad del demandante en el desarrollo de su proceso de incapacidad temporal», y le impone una multa supletoria.
IV.- La empresa puede exigir datos adicionales para justificar los permisos sindicales.
El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 11/06/2024, dijo que no vulnera libertad sindical que la empresa requiera justificación genérica del fin al que se aplica el crédito horario (asamblea, reunión, formación, congreso, etc.), dejando de abonar salario del tiempo sin justificar, aunque sin impedir su disfrute.
Comunicar datos básicos (fecha y duración de reuniones), es sencillo y no vulnera DDFF de los representantes sindicales. Tampoco consta descuento alguno por el crédito horario ni por permisos de reuniones. No consta impedimento real alguno.
Y así también lo ha reconocido la Audiencia Nacional, en sentencia de 21/10/2024.
V.- Licitud de 3 cláusulas sobre dimisión / no competencia / despido.
Con frecuencia las cláusulas contractuales desembocan ante la Jurisdicción Social para definir su licitud o ilicitud. Un ejemplo es la reciente sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 07/10/2024, donde se desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por un sindicato en una entidad bancaria que pedía la declaración de nulidad de tres cláusulas; a saber:
- Cláusula sobre competencia desleal y despido:
El sindicato demandante sostiene que la expresión incluida en la cláusula relativa a que ante un supuesto de competencia desleal «se entenderá que es suficiente causa de despido» tendría por finalidad eludir las previsiones del art. 54.2 del ET, así como lo establecido en los artículos 70 y 71 del Convenio colectivo de aplicación.
La AN determina que la cláusula cuestionada ni crea una nueva causa de despido ni impone su carácter automático al margen de lo dispuesto en el art. 54.2 del ET ni en el convenio.
- Abstención de competencia post-contractual:
Se cuestiona por la parte dicha cláusula al afirmar constituye una vulneración del art.35 de la Constitución pues afirma que la misma supone una severa restricción de la capacidad del trabajador para encontrar un nuevo empleo. La AN, haciendo un repaso por la jurisprudencia del TS en la materia, declara la licitud de la cláusula.
Es un pacto no competencia post-contractual limitado a un periodo de tres meses a contar desde la extinción del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa de dicha extinción. Y, en contraprestación, se reconoce una compensación económica de 3 meses de salario que entiende la AN es adecuada. Y ni la duración del pacto ni la compensación económica pactada resultan desproporcionadas. Por tanto, cláusula lícita.
- Cláusula sobre preaviso en caso de baja voluntaria:
Se contiene en la cláusula un plazo de preaviso de 3 meses para los casos de dimisión o baja voluntaria. La AN declara que también es lícita esta cláusula.
Razona la sentencia que, en ausencia de regulación convencional resulta perfectamente respetuoso con el sistema de fuentes del Derecho Laboral acudir al pacto individual a los efectos de fijar un concreto plazo de preaviso que se adapte a las características de los servicios y las peculiaridades del sector; lo que cabe afirmar en el presente supuesto.
VI.- Despido por procedente por usar su ordenador para fines personales y no profesionales en horario laboral.
El Tribunal Supremo (TS) avala la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) que declaró procedente el despido de un trabajador de una empresa de almacenes por utilizar los medios informáticos de la empresa para acceder a páginas de internet de carácter personal, incluyendo redes sociales y sitios de citas como Badoo, durante su jornada laboral. El trabajador, con una antigüedad en la empresa desde 1977, fue despedido en 2013 (36 años de antigüedad) tras la detección de un uso inadecuado y reiterado de los recursos informáticos de la empresa, lo cual fue calificado por la justicia como una transgresión grave de la buena fe contractual.
La empresa, que había informado previamente sobre su derecho a supervisar el acceso a internet, justificó el despido basándose en el acceso reiterado del trabajador a contenido no autorizado y la burla a los mecanismos de control de uso de los equipos informáticos.
El tribunal basó su decisión en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula las causas de despido disciplinario. En particular, el artículo 54.2.d) establece que constituye una causa de despido disciplinario la “transgresión de la buena fe contractual”, así como el “abuso de confianza en el desempeño del trabajo”. Esta disposición contempla que los actos de deslealtad hacia la empresa, como el uso indebido de los medios facilitados para realizar el trabajo, pueden ser sancionados con el despido.
Además, se consideró las normas internas de la empresa, que prohibían a los trabajadores usar los equipos informáticos para fines personales y advertían sobre la posibilidad de supervisión. La empresa había comunicado previamente esta política a sus empleados, lo que, junto con el uso reiterado e inapropiado de los medios de la empresa y la evasión de los controles establecidos, fue interpretado por el TS como una infracción suficiente para justificar el despido.
VII.- Despedido Nulo por anunciar que será padre
Un trabajador comunica a la empresa que su pareja estaba embarazada. Apenas 15 días después fue despedido bajo la excusa de una disminución de rendimiento, reconociendo expresamente la improcedencia del despido.
El TSJ de Cantabria (s.24/05/2024) considera que hay Discriminación por asociación: Aunque el trabajador no es quien está embarazado, su despido refleja discriminación por su vinculación con su pareja, titular de una característica protegida. Se trata de discriminación refleja. Declara el despido como nulo al vulnerar derechos fundamentales. Se ordena la readmisión y una indemnización de 7.501 € por los daños causados.
