I.- Se hace obligatorio el Registro horario para las empleadas del hogar.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en reciente sentencia en el asunto C-531/23, ha recordado que la obligación genérica de fichar para todos los trabajadores no excluye a las empleadas de hogar.
El Tribunal de Justicia aclara que todas las autoridades de los Estados miembros, incluidos los órganos jurisdiccionales, deben contribuir a alcanzar el resultado previsto por las directivas y que eximir a los empleadores de la obligación de establecer un sistema de registro para los empleados de hogar vulnera la Directiva.
El Tribunal de Justicia indica que es posible establecer particularidades en función del sector de actividad o del tamaño de los empleadores, siempre que se garantice la duración máxima del tiempo de trabajo semanal. En el sector del trabajo doméstico, pueden existir excepciones en cuanto a las horas extraordinarias y al trabajo a tiempo parcial, siempre que no se vacíe de contenido la normativa.
Además, el Tribunal de Justicia señala que, dado que el sector de los empleados de hogar está claramente feminizado, podría existir una discriminación indirecta por razón de sexo si la exención no está objetivamente justificada, lo cual también debe ser comprobado por el tribunal español.
En conclusión, toca ahora a la normativa y Juzgados Españoles valorar si la exención de la obligación de registrar la jornada laboral para los empleados de hogar es compatible con la Directiva y si no constituye una discriminación indirecta por razón de sexo.
II.- Los desplazamientos de los trabajadores desde su domicilio hasta el primer cliente y desde que abandonan el domicilio del último cliente hasta que regresan a su casa no se consideran tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios.
La reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27 de noviembre de 2024 refuerza una regla general: los desplazamientos al inicio y final de la jornada no se consideran tiempo de trabajo, salvo que concurran circunstancias específicas
Claves del fallo y la diferencia con otros casos:
1️.- Los técnicos tienen centros de trabajo fijos asignados, aunque no acudan diariamente a ellos.
2.- Según el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo de trabajo comienza cuando el empleado llega a su puesto de trabajo, lo que no incluye el traslado al primer cliente.
3.- Los desplazamientos no son parte esencial de la actividad laboral, como sí ocurre con los comerciales o trabajadores sin centro fijo.
Hay que diferenciar o excluir a los comerciales, ya que en sus actividades como las comerciales, los desplazamientos son inherentes a la propia función laboral y no suelen tener un centro fijo.
III.- No se puede obligar al trabajador a usar su email personal para trabajar.
Así lo señala el Tribunal Supremo (STS 27/11/2024) para una empresa que obligaba a su plantilla a facilitar su correo personal para temas de trabajo (operativa de gestión de la actividad y RRHH), incluso para el Teletrabajo.
Señala la sentencia que
Derecho a que la empresa debe proporcionar los medios para desarrollar su actividad (correo corporativo…). Obligarles a usar su correo personal vulnera privacidad y protección de datos personales.
IV.- Es legal descontar el tiempo de impuntualidad de la nómina.
El Tribunal Supremo ha sentenciado que es posible descontar de la nómina los minutos de retraso de los trabajadores sin que esto se considere una sanción o «multa de haber».
Señala el Alto Tribunal que el descuento en la nómina no constituye una sanción, sino que es una consecuencia del carácter sinalagmático del contrato de trabajo: el salario retribuye el tiempo efectivamente trabajado. Así, el Tribunal consideró que descontar el tiempo de impuntualidad no es una multa de haber, pues no se trata de una deducción de salario devengado, sino que simplemente no se abona el tiempo en el que no se presta el servicio. En concreto, la sentencia se fundamenta en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que considera salario únicamente las percepciones económicas por servicios laborales efectivamente prestados o descansos computables como de trabajo.
V.- No se puede solicitar el reingreso en otra empresa del grupo tras una excedencia voluntaria.
El Tribunal Supremo (STS 24/09/2024) señala que, salvo que el convenio colectivo lo permita expresamente, el reingreso solo puede solicitarse en la empresa de origen.
Señala el TS que permitir el reingreso en otra empresa supondría una novación unilateral del contrato, dejando en manos del trabajador el cambio de empresario, y presenta dificultades prácticas, ya que el derecho al reingreso se limita a vacantes de igual o similar categoría. Esto es complejo de encajar entre empresas distintas.
VI.- La garantía de indemnidad no puede ser invocada por los trabajadores ante cualquier tipo de conflicto.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (s.19/07/2024) ha delimitado os alcances de la garantía de indemnidad en el ámbito laboral, aclarando que esta protección no se aplica de forma indiscriminada ante cualquier tipo de conflicto entre la empresa y el trabajador, debe entenderse de forma estricta y reservada únicamente para situaciones en las que haya una vulneración comprobable del ejercicio legítimo de derechos fundamentales.
El principio de indemnidad es un concepto clave en el derecho laboral. Porque asegura que un trabajador no sufra ningún perjuicio o represalia por ejercer sus derechos o por recurrir a mecanismos legales para defenderlos, pero no puede invocarse en cada situación de conflicto laboral, sino en aquellos casos en los que se demuestre que la medida adoptada contra el trabajador responde a su ejercicio de un derecho fundamental, como denunciar un incumplimiento de contrato, solicitar el reconocimiento de derechos salariales o condiciones laborales, por tanto no se activa en todas las situaciones de conflicto entre el empleado y la dirección.
Por tanto, cualquier tipo de reclamación, protesta, reivindicación o denuncia donde se manifiesten discrepancias, desacuerdos o incluso se hagan diferentes manifestaciones, aun cuando se produzcan con un responsable o superior, no conllevan por sí mismas la consideración de existencia alguna de vulneración de la garantía de Indemnidad.
VII.- Los descansos por prescripción médica son tiempo efectivo de trabajo.
El TSJ de Las Palmas, en su sentencia del 11-07-24, aborda si los descansos posturales de 10 minutos cada dos horas prescritos médicamente deben considerarse tiempo efectivo de trabajo o si, por el contrario, deben ser recuperados alargando la jornada laboral.
El TSJ de Las Palmas aclara que las pausas posturales por prescripción médica constituyen tiempo efectivo de trabajo. La sentencia ratifica la obligación del empresario de adaptar las condiciones laborales a las exigencias preventivas y proteger la salud del trabajador conforme a la normativa vigente. Para ello se basa en los siguientes argumentos:
1.- Naturaleza de las pausas prescritas: El TSJ sostiene que estas pausas no pueden calificarse como descansos ordinarios, ya que su finalidad no es la desconexión del trabajador, sino una medida preventiva y ergonómica. Durante estos descansos, la trabajadora permanece a disposición del empresario, quien debe adaptar la jornada conforme a las recomendaciones médicas.
2.- Derecho a la protección de la salud laboral: La sentencia recuerda el deber empresarial de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, conforme a:
3.- Carácter preventivo y vinculante: El Tribunal concluye que los descansos tienen causa ergonómica y vinculación directa con la salud laboral, por lo que deben considerarse tiempo efectivo de trabajo. No procede su recuperación ni puede implicar una reducción salarial, ya que derivan de una obligación empresarial para garantizar la salud de la trabajadora.
