I.- Usar foto de perfil inapropiada en WhatsApp no justifica un despido
El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (S. de 21 noviembre de 2024) ha determinado que la utilización de una foto de perfil inapropiada en WhatsApp en un teléfono corporativo no justifica un despido disciplinario.
Supuesto: Un trabajador utilizó como imagen de perfil de whatsapp en su móvil de empresa una fotografía en la que aparecía una mujer con una camiseta mojada y ajustada. La empresa calificó la conducta como una falta grave por negligencia en el trabajo. Sin embargo, la sentencia de instancia concluyó que los hechos no encajaban en esta categoría, ya que la normativa laboral no contemplaba este tipo de comportamiento como motivo de despido.
El Tribunal destaca que la imagen utilizada por el trabajador en WhatsApp solo es visible para compañeros de trabajo y no trasciende al ámbito externo, sin que consten quejas ni afectaciones a la actividad de la empresa. La falta de instrucciones previas sobre el uso del móvil refuerza la inexistencia de una infracción sancionable.
Ante la ausencia de una infracción normativa y la desproporción de la medida extintiva, el TSJ desestima el recurso y confirma la improcedencia del despido.
II.- Despido procedente si la empresa cancela vacaciones y no acude al trabajo.
Supuesto: Un trabajador tenía vacaciones planificadas del 25/12/2013, al 7/01/2024. El 17/12, su supervisor le avisó por medio de WhatsApp de que tenía las vacaciones quitadas, y nadie le había autorizado a disfrutarlas. Ese mensaje se reitera por un email del Jefe de Operaciones a todos los trabajadores. El trabajador decidió ignorar los avisos, disfrutando de sus días libres, los que provoca quela empresa decidiera despedir al trabajador.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su sentencia 25/2025, señala que si bien las ausencias del trabajo están justificadas, el trabajador no demostró lo contrario, ausentándose sin autorización de su puesto, pues a pesar de solicitar vacaciones, un empleado puede ser despedido. Ello, si esta solicitud de descanso no está debidamente aprobada por la empresa que debe concederlas.
III.- Ofensas al empresario: “Traigo una mierda” y “Vete p´al Carajo”. Despido improcedente.
Supuesto: Un trabajador le dice estas expresiones a su jefe tras una discusión sobre su formación y responsabilidades. La empresa lo despide.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (S. 7/11/2024) declara el despido como improcedente por los siguientes motivos:
- No hubo antecedentes de faltas previas.
- Las expresiones fueron puntuales, sin reiteració
- Se pronunciaron en un contexto de tensión por la reclamación salarial.
- La expresión «vete pal carajo» no se considera un insulto grave.
Por tanto, no todas las ofensas justifican el despido inmediato y la proporcionalidad es esencial en cada caso.
IV.- Encubrir horas extra bajo otros conceptos, no implica que no se hayan abonado estas.
Algunas empresas no pagan las Horas Extras como tal, las disfrazan bajo conceptos como “premios” o “gratificaciones”. ¿Puede un trabajador reclamar el pago correcto de estas horas?
Supuesto: Un trabajador reclamó horas extra, argumentando que la empresa las encubría con otros conceptos en lugar de abonarlas correctamente. La empresa no negó que trabajara más horas, pero que las pagaba como “Premio de productividad” los días laborables y como “Gratificación” en fines de semana y festivos. El trabajador alegó que esto era un fraude, ya que en lugar de reconocerlas como horas extra, la empresa las encubría en otros conceptos.
El TSJ Cataluña, S. 2789/2023, desestima la demanda, y señala que las horas extras si fueron abonadas, aunque no se llamaron “horas extra”, el trabajador recibió el dinero correspondiente y concluye que el legal, ya que no constan horas sin paga, aunque matiza que ello no exime de sanción administrativa por no respetar los límites legales de jornada, la cotización adicional o los descansos obligatorios.
V.- Responsabilidad solidaria y recargo de prestaciones: El Supremo marca límites.
Supuesto: Trabajador de la contratista sufre accidente al ser golpeado por un árbol, haciendo labores de tala en explotación forestal. Su empleadora ejecuta la actividad con propio equipo y plantilla. La principal es titular de derechos de explotación de la madera, sin personal ni medios en el lugar. Se impuso recargo del 40% por falta de medidas solidario entre contratista y principal.
El Tribunal Supremo (s.23.01.2024) señala que la responsabilidad solidaria en el recargo de prestaciones NO es automática y no aplica igual que la culpa invigilando civil.
- 164 LGSS establece el recargo si el accidente se debe a falta de medidas de seguridad.
- 3 LPRL solo exige a la principal labor de vigilancia, NO fija responsabilidad automática sin incumplimiento.
- 3 LISOS fija solidaridad de la principal ante infracciones PRL de la contratista, pero solo si la principal NO cumple con sus obligaciones de control.
En este caso, la principal no interviene en la ejecución del trabajo, ni en la seguridad de la contratista por lo que NO se puede imputar el recargo.
La principal responderá si:
- La Actividad se desarrolla en su propio centro de trabajo
- No garantiza la seguridad del espacio ni supervisa riesgos, o;
- Si incumple sus obligaciones de coordinación (RD 171/2004, art. 10) en tareas compartidas o en las que tiene un papel activo.
NO se le puede exigir responsabilidad sin intervención real en la ejecución del trabajo ni en las condiciones de seguridad del personal de la contratista.
VI.- Acoso Laboral vs. Conflicto Ordinario.
Supuesto: Un trabajador presta servicios como cocinero desde 2004. En 2018 la empresa le impone suspensión de empleo y sueldo por 5 días, luego reducida a amonestación escrita tras impugnación. Demandó por MSCT (2021) y se llegó a un acuerdo: turnos rotativos de mañana y tarde con dos días de descanso consecutivos. También sobre vacaciones (2022), con acuerdo: disfrute entre el 27/03 y el 13/04/2023, con opción a reprogramar por IT. Demanda por cantidades adeudadas (2023) siendo el juicio fijado para el 24/04/2025 y en diciembre de 2022, denunció ante la Guardia Civil que un compañero le amenazó con meterle la cabeza en la freidora. Su jefe no tomó medidas, lo que agravó su malestar. Este incidente derivó en un juicio por delitos leves
Manifiesta sufrir acoso laboral desde 2016. La ITSS investiga, entrevista a su jefe y revisa documentación → no acredita acoso
El trabajador de baja médica desde 12/12/2022. Los informes médicos vinculan ansiedad a problemas laborales y personales y Demanda por tutela de derechos fundamentales al sostener que la empresa lleva años minando su integridad moral y física, ello por la acumulación de demandas, incluso por incumplimiento de acuerdos judiciales, han generado estrés y deterioro de su salud mental
Según el TSJ de Madrid la empresa vulneró su derecho a la integridad física y moral (CE y doctrina del TC). La empresa se defiende y señala que le recurso no justifica cómo la sentencia vulnera derechos fundamentales. La ITSS y instancia no ven indicios de acoso laboral
Definición de acoso laboral (NTP 854 INSST): exposición reiterada a violencia psicológica en el trabajo → grave riesgo para la salud.
Tipos de violencia psicológica:
- Medidas organizativas perjudiciales
- Ataques a relaciones sociales
- Agresiones verbales o rumores
- Amenazas físicas
Según jurisprudencia del TC, es acoso es una violación de la dignidad y la integridad moral (STC 56/2019, STC 74/2007, STC 106/2011, STC 81/2018).
Requiere un mínimo de gravedad para ser vulneración de derechos fundamentales
Lo que NO es acoso laboral:
- Conflictos laborales normales
- Estrés profesional
- Condiciones laborales duras sin intención de hostigamiento
- Manifestaciones autoritarias sin acoso intencionado
En este caso, el Tribunal Supremo señala que no consta acoso laboral ni entorno degradante. No hay agresiones ni rumores contra el trabajador. Su baja médica no prueba acoso (factores personales y laborales)
– La empresa no omitió medidas PRL según la ITSS
– El trabajador no usó el protocolo interno de mobbing
