I.- Los tribunales confirman la procedencia del despido de un trabajador que redujo su rendimiento como medida de presión
El TSJ de Andalucía recuerda que existen vías legales suficientes para defender los intereses económicos de cualquier empleado, sin que sea aceptable la disminución de su rendimiento laboral como medida de presión. Y declara procedente el despido de un empleado que, descontento tras la reducción de incentivos adoptada por la dirección, decidió bajar su nivel de productividad y poner en riesgo la viabilidad del negocio.
Tras una bajada salarial por parte de la empresa el empleado, “en decisión concertada con el resto de sus compañeros”, redujo su rendimiento. La prueba no dejaba lugar a dudas, pues las labores estaban automatizadas: de generar 6.960 recetas/hora en promedio de las últimas remesas mensuales, pasó a una producción de 4.724 recetas, lo que suponía una disminución del 32,14 por ciento.
Los magistrados encuentran que la disminución productiva “es un hecho que implícitamente reconoce” el demandante. El descontento debía haberse articulado en vía judicial para modificar las condiciones. Lo que no podía hacer el sujeto, concluye la resolución, era “disminuir de forma voluntaria y continuada su rendimiento”, poniendo en riesgo los objetivos pactados entre su empleador y la contratista principal.
II.- Vulnera el derecho a la intimidad una cláusula del Código Ético que obliga a todos los trabajadores a comunicar a la empresa la realización de cualquier otra actividad profesional por cuenta propia o ajena para entidades no competidoras.
Se solicita la nulidad de varias previsiones contenidas en el Código Ético de la entidad bancaria por entender que lesionan los derechos fundamentales al honor, intimidad, propia imagen, libertad personal, tutela judicial efectiva, presunción de inocencia, legalidad penal, libertad de expresión e información, libertad ideológica, libertad de enseñanza y libertad de educación, así como la dignidad de la persona y el principio de seguridad jurídica. Entre las cláusulas recurridas se encuentra la obligación de los trabajadores de comunicar a su responsable, Recursos Humanos y Cumplimiento & Conducta si ejercen otra actividad profesional por cuenta propia o ajena para entidades no competidoras.
La Audiencia Nacional, en sentencia de 26 de abril de 2023, considera que una comunicación genérica relativa a la realización de actividades para terceros no concurrentes con la empresa supone afectar de forma injustificada la esfera privada de los empleados, que se ven constreñidos a comunicar una faceta de su vida privada -como es la realización de actividades productivas por sí mismo o para empresas no competidoras- que es inocua a la actividad de la empresa y que ningún repercusión o perjuicio puede producir en la esfera de esta última.
Considera que, aunque esta comunicación puede ser una medida idónea para evitar posibles conflictos de intereses, es decir, superaría el juicio de idoneidad, sin embargo, no supera el juicio de necesidad porque se impone la comunicación en cualquier supuesto de ejercicio de actividades por cuenta propia o por cuenta ajena con entidades no competidoras, exista o no conflicto de intereses. Afirma la Sala que existen otras medidas menos lesivas, como sería acotar dicha comunicación cuando la actividad fuera realizada para proveedores y clientes y/o cuando el empleado, por su puesto de trabajo, pudiera estar incurso en un conflicto de intereses.
Además, la comunicación exigida no es equilibrada por cuanto, para evitar posibles conflictos de intereses, se sacrifica la privacidad de la totalidad de los trabajadores de la plantilla. Este perjuicio no se justifica por el interés empresarial que se pretende salvaguardar.
III.- En la excedencia por cuidado de hijo está garantizada la reincorporación en el mismo puesto de trabajo durante el primer año y en cualquier puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente durante los dos años siguientes, con independencia de que existan o no vacantes al solicitar el reingreso.
El Tribunal Supremo, en sentencia e 26/04/2023, diferencia en la excedencia por cuidado de hijo dos supuestos relativos a las condiciones de reingreso en la empresa, pero en ambos casos con reserva del puesto de trabajo (TS 21-2-13, EDJ 30038):
- Reingreso durante el primer año de excedencia: el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
- Reingreso posterior al primer año: la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En cualquiera de estos supuestos existe siempre reserva del puesto de trabajo, de modo que por imperativo legal, la empresa está obligada a reservarlo, si bien atendiendo las condiciones establecidas para cada caso: durante el primer año la reserva es del mismo puesto de trabajo que el trabajador venía desempeñando, y una vez superado el primer año, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
IV.- Es causa de despido, por ausencias injustificadas, la falta de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo a pesar de que haya impugnado su alta médica tras un proceso de IT que no ha alcanzado los 365 días.
TS 17-4-23, EDJ 550548
Un trabajador inicia un proceso de IT el 24-3-2020 por enfermedad común y es dado de alta el 3-7-2020. En esa misma fecha, el trabajador manifiesta al INSS su disconformidad con el alta médica . A su vez, comunica a la empresa el alta médica y su impugnación . El 9-7-2020 La empresa le requiere para que reincorpore y el trabajador contesta que la mera impugnación del alta médica paraliza el expediente del alta. El 20-7-2020 el INSS notifica al trabajador la resolución desestimatoria de la impugnación del alta y éste se incorpora a su puesto de trabajo el 21-7-2020. El 28-7-2020 es despedido por faltas de asistencia al trabajo entre los días 6 (día hábil siguiente al alta) y el 20 de julio.
La cuestión a resolver es determinar si la falta de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo tras el alta médica por haberla impugnado, en un proceso de IT no superior a 365 días, es justificada.
Para resolver la cuestión el Tribunal Supremo (sent. 17/04/2023) distingue dos plazos de duración de los procesos de IT.
- Los que han agotado el plazo de 365 días . En este caso la impugnación del alta médica prórroga la IT (LGSS art.170.2).
- Los que no han agotado el plazo de 365 días . En este supuesto el alta médica emitida por el facultativo extingue el proceso de IT por contingencia común y obliga al trabajador a reincorporarse al puesto de trabajo, aunque dicha alta médica haya sido objeto de reclamación previa (RD 625/2014 art.5).
Aplicando la anterior normativa al presente supuesto, y teniendo en cuenta de que se trata de una IT que no ha agotado los 365 días de duración, el trabajador ha incumplido su obligación de reincorporación al trabajo tras expedirse el alta médica, por lo que incurre en faltas injustificadas de asistencia al trabajo. Existiendo, por tanto, causa legal para adoptar el despido.
V.- La extinción de un contrato de trabajo temporal, que había sido prorrogado, conforme al plazo acordado de un trabajador en IT, no describe un indicio de discriminación suficiente
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (S. 10.05.2023) entiende que, frente a la fecha de finalización pactada, conocida y predeterminada en el contrato, si concurre una baja médica iniciada pocos días antes de la fecha fin de contrato, tal baja por si sola no genera un indicio suficiente de discriminación, puesto que no existe ningún elemento que `permita inducir que, de no haber concurrido la misma. El empresario hubiera prorrogado el contrato, máxime cuando esa prórroga debía ser entonces indefinida, ya que no permitía el contrato temporal nueva prórroga.
La empresa consiguió acreditar que no hubo contrataciones nuevas y, por tanto, ningún indicio de discriminación por razón de enfermedad.
