I.- La subrogación de los trabajadores en los contratos públicos debe contemplarse en el convenio colectivo de aplicación.
El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 3 d julio de 2023, viene a aclarar que, en las sucesivas adjudicaciones de contratos públicos respecto de un mismo servicio, y a fin de hacer posible la estabilidad de las plantillas, la obligatoriedad de subrogación de los trabajadores es necesario que se contemple en el convenio colectivo de aplicación a que se refiere el contrato objeto de licitación. El poder adjudicador, a través del pliego de condiciones, no puede establecer la obligación de subrogación en los acuerdos y convenios colectivos negociados y aprobados respecto a su personal laboral para imponerla en todos los contratos que con dicha Administración se celebren.
II.- El derecho a la desconexión digital no es un derecho fundamental que genere indemnización automática si se vulnera.
Una cosa es que el trabajador acuse a la empresa de ocasionar sus problemas de salud y otra que haya realizado conductas tendentes a perjudicar su integridad física o moral o su derecho a la intimidad
Según el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, «La desconexión digital no es un derecho fundamental de la Constitución. Por tanto, no merece la especial protección que a estos derechos otorga la Carta Magna».
La sala remarca que una cosa es que el trabajador acuse a la empresa de ser la razón de sus problemas de salud, y que estos puedan guardar relación con el trabajo, y otra que haya realizado conductas tendentes a perjudicar su integridad física o moral o su derecho a la intimidad.
No niega la Sala que los incumplimientos contractuales en los que incurrió la patronal comportaron que el trabajador se viera expuesto a jornadas muy prolongadas y en horarios intempestivos, comprometiendo su derecho al descanso y a la desconexión digital, situación que ha podido incidir en el proceso de incapacidad temporal en el que todavía se encuentra inmerso, pero tales incumplimientos, si bien generan derecho a extinguir voluntariamente el contrato de trabajo con la indemnización correspondiente, no generan una indemnización adicional de daños y perjuicios porque no se han vulnerado derechos fundamentales.
III.- No cabe despedir al trabajador por el uso personal del ordenador de empresa si antes no se ha prohibido.
La empresa despidió a la demandante al detectar un uso indebido del ordenador, con acceso a páginas de Internet ajenas al trabajo y durante intervalos de tiempo muy prolongados
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha dictaminado que no cabe despedir al trabajador por el uso personal del ordenador de la empresa si antes no se ha prohibido. Así lo ha sentenciado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en su sede de Santa Cruz.
Destaca la Sala que lo relevante, no es que se trate de un dispositivo digital puesto a disposición de los trabajadores por el empleador, y siendo así, para que el empleador pueda acceder a su contenido, incluyendo los meros datos de navegación, sino que es necesario que, previamente, ese empleador haya establecido y comunicado a sus trabajadores criterios de utilización de los dispositivos digitales, en los cuales se habrá de especificar, por un lado, si se permite o no el uso para fines estrictamente particulares, y en caso afirmativo, en qué términos (para qué usos privados, en qué periodos de tiempo, etc),
Señala que “si no existen criterios de utilización del ordenador oportunamente comunicados al trabajador, difícilmente puede la empresa pretender que el uso privativo ha sido prohibido y que el trabajador ha incurrido en infracción laboral por hacer ese tipo de uso”.
Por último, indica la Sala que “no sería legítimo llevar a cabo un registro del equipo digital para comprobar en qué forma ha sido usado por los trabajadores, con posible afectación del derecho a la intimidad de la persona trabajadora, si no existe un protocolo de uso en los términos previstos en el artículo 87.3 de la Ley de Protección de Datos”.
IV.- El atropello del trabajador causado por su imprudencia no es Accidente de Trabajo.
En sentencia de 04 de julio de 2023, el Tribunal Supremo señala que la inobservancia de las más elementales normas de circulación (en este caso cruzó la calzada por una zona no habilitada para ello), comporta una imprudencia temeraria en donde el causante asume unos riesgos manifiestos, innecesarios y ajenos a la más elemental cautela o prudencia exigida, por lo que el accidente debe calificarse como no laboral.
V.- Considerado como procedente el despido efectuado por un puñetazo fuera del trabajo
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha confirmado la procedencia de un despido disciplinario motivado por las lesiones infligidas por un trabajador a un compañero que no tuvo lugar en el sitio de trabajo ni en horarios laborales sino en un bar.
El máximo órgano judicial de esa Comunidad ha aplicado la jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS): se puede despedir a un trabajador que ha intentado agredir a otro compañero fuera del trabajo y del horario laboral cuando la actuación afecte a la empresa.
Así, el TSJ de Castilla-La Mancha confirma que, si bien no consta la hora exacta de los hechos y que estos ocurrieron en un bar cercano a la finca, esto no obsta a que dicha conducta no pueda ser castigada con el despido, «pues evidente la repercusión en el trabajo».
