I.- Repercusión de la rebaja de la jornada semanal en los Contratos a Tiempo Parcial.
Resaltamos esta sentencia ante la posible reducción de la jornada semanal de 40 a 37.5 horas semanales que prevé el Gobierno.
Se trata de una trabajadora que trabaja 30 horas/semana, lo que suponía un coeficiente del 80% sobre la jornada de 37.5 horas de la Junta de Castilla y León. Tras la rebaja de la jornada del personal laboral a 35 h semanales, su jornada de 30 h pasó a ser el 85.71% de la jornada ordinaria.
Es decir, su jornada de 30 horas semanales suponía el 80% de la jornada completa de 37,5 horas semanales y el 85, 71 % en la de 35 horas.
Reclama ajuste salarial por el incremento proporcional en su jornada. Su salario debe reflejar el mayor % de jornada respecto la jornada completa, aunque sus horas trabajadas no varían. Y así lo reconoce el TSJ de Castilla Y león, quien señala que el salario debe ser proporcional a la jornada de 35 h debiendo recibir un salario mayor por sus 30 h de trabajo, reflejando la actual proporción de horas trabajadas respecto una jornada completa.
II.- Derechos de conciliación ante la obligación de viajar.
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia de fecha 17/10/2023, ha dado la razón a la empresa, al señalar que el puesto de trabajo del trabajador exige desplazamientos, y que estos no pueden verse limitados por la reducción de jornada si, como advirtió la empresa, era consustancial al puesto de trabajo que desempeña el trabajador y no existen otros trabajadores cualificados que realicen dichos desplazamientos.
En concreto, el trabajador es Montador electricista que, como parte elemental de sus funciones, debe desplazarse a instalaciones de los clientes (dentro y fuera de España) para poner en marcha el producto, servicios postventa, reparación, mantenimiento, etc.
III.- El empresario tiene la obligación de posibilitar el derecho a la formación del trabajador
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en sentencia de 18 de mayo, ha reiterado que la promoción profesional es un derecho del trabajador para poder acceder a un trabajo más cualificado, o mejor remunerado, o de mejores expectativas, y el empresario debe posibilitar al máximo este derecho porque no es facultad discrecional, si no una obligación legal
La negativa infundada de la empresa a reconocer el derecho del trabajador a elegir turno para cursar estudios puede generar daños susceptibles de ser indemnizados cuando la negativa es infundada, y lo es cuando la empresa no prueba la imposibilidad de ubicar al trabajador en turno fijo de mañana, y, por el contrario, el trabajador si acredita su necesidad formativa y horario del curso.
La dimensión constitucional del derecho a la formación que obliga al reconocimiento del derecho salvo que se acredite por la empresa la concurrencia de circunstancias que hagan manifiesta la dificultad su otorgamiento, y esta prueba no se presume por lo que, si no hay prueba, debe prevalecer el derecho del trabajador frente a la oposición de la empresa a su concesión.
IV.- ¿Tiene la empresa la obligación de proporcionar una silla ergonómica a sus teletrabajadores?
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 3 de octubre de 2023, ha declarado que el principio de igualdad, regulado en la Ley de Trabajo a Distancia, no exige que el tipo de asiento que utilizan los teletrabajadores tenga que ser el mismo que el que se facilita en el centro de trabajo a los empleados que prestan sus servicios de manera presencial.
Si bien es cierto que la empresa que tiene trabajadores en remoto (a distancia o teletrabajo) debe dotarles de los medios necesarios para el desarrollo de sus funciones desde fuera de la oficina, así como compensar los gastos en los que estos teletrabajadores incurren por prestar sus servicios desde su domicilio, salvo especificación por convenio, acuerdo de trabajo a distancia o plan de prevención de riesgos laborales o evaluación de riesgos, no existe obligación de proporcionar una silla ergonómica a los teletrabajadores.
No entiende a Audiencia Nacional que dicha petición pueda tener acogida como medida de prevención de riegos aplicable con carácter general, y descarta que el principio de igualdad de condiciones de trabajo que proclama el art. 4.1 de la LTD entre trabajadores presenciales y teletrabajadores se extienda al tipo de asiento que se utiliza para la prestación de servicios, pues los arts. 7, 11 y 12 de la LTD admiten que la dotación de medios y compensación de gastos sean objeto de negociación individual o colectiva, y no recogiéndose tal obligación ni en los acuerdos suscritos ni en el Convenio de aplicación, no procede estimar la demanda en base a este argumento.
V.- ¿Despido o baja voluntaria?
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias [TSJ Canarias 21-06-2023] ha reiterado que la sola inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos no es suficiente para presumir o entender la voluntad de dimitir por parte del trabajador. Ante este incumplimiento de la obligación de asistir al trabajo, en lugar de presuponer una voluntad de dimisión, el empresario debe acudir al despido disciplinario.
Recuerda el Tribunal que, para que se entienda que hay dimisión, es necesario que la voluntad del trabajador sea clara, concreta, consciente, firme, terminante y reveladora de su propósito, por lo que solo valdría por escrito.
En ausencia de esto, se debe acudir a la vía del despido disciplinario.
VI.- Validez de la prueba del detective
El Tribunal Supremo [TS 12-09-2023] ha aclarado que cualquier sospecha sobre un trabajador es suficiente para que la empresa pueda acudir a los servicios de un detective privado, sin necesidad de que haya indicios relevantes de incumplimientos laborales.
Mientras la prueba del detective cumpla los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, no resulta necesaria la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios para que se considere válida.
Por tanto, si tenemos sospechas del desempeño inadecuado del trabajo de alguno de sus empleados y el seguimiento de un detective privado es la medida menos lesiva y más eficiente para confirmar dichas sospechas, podrá contratarlo. En caso de que la prueba se obtenga vulnerando alguno de los requisitos indicados (por ejemplo, sin tener sospechas), se considerará nula.
