I.- Despido nulo por presentar supuesta denuncia falsa.
Una trabajadora presentó denuncia por acoso (trato degradante) de varios mandos (entre ellos el Gerente). Se abre comisión de investigación, se le convoca a entrevista a la que no asiste y, tras varias pruebas se concluye que no se ha acreditado la veracidad de los hechos denunciados.
La empresa procede a despedir a la trabajadora por transgresión de la buena fe y abuso de confianza, imputándole haber presentado una Denuncia Falsa con mal fe.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias, con sede en Tenerife, en sentencia de fecha 21/09/2023, ha dictaminado como nulo el despido por entender que no se puede justificar un despido por una denuncia que no ha podido ser probada. Ello limitaría el derecho legítimo a denunciar situaciones de acoso, por el miedo a ser despedidos, considerando el despido como represalia por denunciar un posible acoso.
II.- Despido procedente por fiesta no autorizada en la empresa.
En la noche de Reyes, el Jefe de Cocina – máxima autoridad en ese momento en un local de venta de hamburguesas, junto con el personal que había trabajado esa noche, permanecen unas 3 horas en el local para celebrar las festividades, cubriendo las cámaras de vigilancia.
La empresa despido por desobediencia y abuso de confianza.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de fecha 23/10/2023, considera ajustado a derecho el despido por entender que, si bien no había una norma expresa que lo prohibiera, el centro de trabajo no es de uso particular y su permanencia va ligada al horario de trabajo. Si cierra ya no está abierto al público ni a los empleados y «va de suyo» que lo abandonen al finalizar la jornada. Además, el hecho de que taparan las cámaras de vigilancia es indicativo del conocimiento de lo irregular de su actuación.
III.- Despido disciplinario por acoso sexual a una compañera por “tocamiento en la cara interior del muslo”.
La Sala Social del TSJ de Murcia considera procedente el despido por “un tocamiento en la cara interior del muslo a una trabajadora de la empresa”, considerando este como un trato vejatorio a la compañera de trabajo con contenido sexual y machista”.
En la carta por la que la empresa comunicó al trabajador el despido disciplinario por falta muy grave relataba como éste, al cruzarse con una compañera, “se agachó, como haciéndole una reverencia, para acariciarle la parte interna del muslo, y la movió con suavidad hacia arriba en dirección a sus partes íntimas”.
Señala el Tribunal que no hace falta que la víctima manifieste el carácter indeseado, que partiendo de la definición legal de acoso sexual recogida en la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, el tocamiento que el trabajador despedido hizo a la trabajadora supone un “incumplimiento grave y culpable desde una perspectiva laboral, puesto que entraña una conducta vejatoria, humillante y difícilmente puede desvincularse en última instancia a sus sesgos sexuales si atendemos a los antecedentes referidos tanto en el trato con dicha trabajadora como con en su entorno laboral” y que con la legislación actual no hace falta que la víctima manifieste “el carácter indeseado”. “Es claro, por tanto, que se dan los elementos definidores del acoso sexual, y en todo caso, de una ofensa física claramente atentatoria a la dignidad de una persona incompatible en un entorno laboral en el que además quien tiene ese comportamiento ostenta una categoría en la empresa superior al de la trabajadora, aunque no sea su superior jerárquico directo”.
IV.- Se acepta grabar sin avisar en el trabajo ante las sospechas de que alguien robaba.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia 986/2023, de 3 de noviembre, matiza que ante una continuada perpetración de un ilícito penal que afectaba al patrimonio de la empresa, pues había fundadas sospechas de que el trabajador despedido venía sustrayendo cartuchos de tinta de las impresoras, puede la empresa adoptar la medida de poner una cámara oculta para poner fin a los hurtos e identificar al responsable.
Lo importante es que la instalación no fue de carácter permanente, dado que cuatro o cinco días después de su instalación descubre al autor de los hechos y lo despide. Su licitud se basa en que fue un uso coyuntural, excepcional y no permanente de unas cámaras de seguridad para confirmar incumplimientos laborales, pues la empresa demandada hasta entonces siempre había puesto en conocimiento de la representación de los trabajadores la instalación de las cámaras.
Por ello, entiende la Sala que una mínima sospecha de robos o hurtos u otras irregularidades cometidas por los empleados sí puede en determinados casos justificar la instalación de un sistema de videovigilancia encubierta por parte del empleador, pero insiste en que es del todo necesario la existencia de sospechas razonables de que se hayan cometido graves irregularidades, y el alcance de los hurtos constatados en el caso apuntan a una justificación seria en el proceder de la empresa.
V.- Las empresas pueden controlar el tiempo que tardan los empleados en ir y volver del médico
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (STJM 20/10/2023) ha considerado controlar el tiempo que dedican los empleados en acudir al centro médico y en volver a las instalaciones empresariales a través de Google Maps no resulta una intromisión a la intimidad ni supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Tras analizar una sentencia dictada en 2016 por el Tribunal Supremo que señalaba que «la introducción por el empresario de mecanismos de control conducentes a comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siempre y cuando se justifique por la necesidad de garantizar la buena marcha de la actividad productiva […] y no produzca alteración relevante alguna ni perjuicio para los trabajadores»- el Tribunal Superior de Justicia de Madrid estimó que «lejos de ocasionar un menoscabo a las personas empleadas», esta medida de control «les dota de una mayor seguridad jurídica al no depender de la valoración subjetiva de su empleador acerca del tiempo de desplazamiento que podría considerarse excesivo en cada caso». Asimismo, apreció que «les beneficia también de forma indirecta, al garantizar el correcto ejercicio por sus compañeros del derecho a la licencia o permiso concedido cuyo mal uso podría repercutir negativamente en su actividad laboral obligándoles a soportar una mayor carga de trabajo».
VI.- La Justicia considera procedente el despido de un empleado en Tenerife que fue víctima de una estafa telefónica
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha considerado procedente el despido del jefe de una sucursal de una marca de ropa en La Laguna (Tenerife) que fue víctima de una estafa telefónica en la que una tercera persona se hizo pasar por su superior y lo convenció para transferir 1.450 euros de la empresa en un cajero de bitcoin.
El estafador le dijo que la operación debía realizarse urgentemente porque tenían que mandar a la tienda unos equipos de protección con la excusa de que el Ayuntamiento de La Laguna iba a hacer una inspección.
Así, el condenado fue convencido para dar su teléfono personal con la excusa de que debían dejar el fijo libre porque iba a recibir una llamada de los transportistas y le dio instrucciones de cómo debía hacer la transferencia al facilitarle por WhatsApp unos códigos QR.
Una vez hechos los ingresos el trabajador percibió que había sido víctima de un fraude, por lo que se lo comunicó a su jefe directo y presentó una denuncia en la Policía Nacional.
La empresa lo despidió por incumplir los procedimientos que impiden disponer dinero de la tienda para ningún fin y de que no se cerciorara de que era víctima de una estafa de manera que incumplía instrucciones específicas “y propició que la entidad sufriera un engaño”.
VII.- El que la hija tenga que madrugar para ir a la acogida temprana no es motivo para justificar un cambio de horario.
La trabajadora solicita cambiar su horario para comenzar a las 9:00 en lugar de las 8:00, en base al art. 34.8 ET (adaptación de la jornada). Alega que el inicio a las 8:00 es “demasiado gravoso para su hija y por hacer frente al aula matinal del colegio.”
La empresa se opone a esta solicitud, alegando que el hecho de que la niña tenga que madrugar no es causa válida para modificar nuevamente su horario, así como que otra trabajadora había solicitado previamente el mismo horario y existe la necesidad de garantizar la apertura de la tienda a las 8:00, responsabilidad de todos los adjuntos a la dirección.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en sentencia de 16/11/2023, señala que, si bien es loable y entendible el deseo de la trabajadora de que su hija no madrugue, además de no probar la necesidad, no es un motivo proporcionado en contra de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, por lo que no cumple con la premisa jurídica necesaria para acceder a la adaptación.
VIII.- Incompatibilidad entre Teletrabajo y Cuidado de mayores
Una teleoperadora solicita teletrabajo total para cuidar a su madre de 92 años, presentando informe médico del estado de salud de esta. No aporta datos sobre frecuencia en la que necesita asistencia (ir en silla de ruedas no equivale a dependencia total), ni prueba la imposibilidad de que otros hijos (6 en total) cuiden a la madre.
El Tribunal Superior de Galicia (13/11/2023) entiende que la trabajadora no cuenta con flexibilidad horaria, tiene que cumplir con una jornada laboral y prestar atención telefónica a los usuarios, lo que no es compatible con tener que estar alerta para el cuidado de una persona anciana necesitada de atención para todas las actividades de su vida diaria.
