Todavía generan dudas acerca de si el tiempo de descanso del bocadillo es tiempo efectivo de trabajo o no, y si se debe remunerar o por el contrario esta exento de retribución. En base a esto, y otros afectos sobre el cómputo de la jornada de trabajo, aporto algunos aspectos prácticos para su visualización, salvo mejor criterio.
El tiempo de trabajo efectivo es aquel en el que el trabajador realmente presta servicios. Sin embargo, en la práctica surgen dudas sobre qué tiempos deben computarse dentro de la jornada laboral.
Duración y límites legales:
– La jornada anual máxima es la establecida en el convenio colectivo.
– No puede superar 9 horas diarias salvo acuerdo o convenio (art. 34.3 ET).
– No puede superar 40 horas semanales de promedio en cómputo anual (art. 34.1 ET).
¿Qué tiempos no computan como jornada?
– Actos preparatorios: Tiempo empleado para fichar o acceder al puesto (art. 34.5 ET).
– Cambio de uniforme: No computa salvo que haya consolidado como condición más beneficiosa (TSJ Andalucía 23-01-2003).
– Pausas para fumar: No son tiempo de trabajo si no están reconocidas en convenio o práctica empresarial (TSJ Cantabria 13-11-2017).
– Descanso para el bocadillo: Si es obligatorio, no es retribuido ni computa (art. 34.4 ET).
¿Qué tiempos si computan como jornada?
– Tiempo de desplazamiento si se realiza entre centros de trabajo (TS 24-06-1992).
– Formación obligatoria en prevención de riesgos laborales (Art. 19.2 LPRL).
– Tiempo de aseo en actividades con exposición a agentes biológicos o cancerígenos (Art. 7.2 RD 664/1997; Art. 6.2 RD 665/1997).
– Permisos retribuidos reconocidos por ley o convenio (art. 37 ET).
Conclusión: El registro de jornada debe reflejar únicamente el tiempo de trabajo efectivo para evitar excesos de jornada irreales. La Inspección de Trabajo recomienda no registrar períodos no computables para prevenir reclamaciones indebidas.
Además, siguen vigentes estas obligaciones para empresas de 50 o más personas trabajadoras:
- Inclusión de personas con discapacidad: Al menos el 2% de la plantilla debe estar formada por personas con discapacidad reconocida (o aplicar medidas alternativas).
- Protocolo LGTBI: Debe contar con un plan para prevenir el acoso a personas del colectivo LGTBI.
- Protocolo de acoso: Obligatorio disponer de medidas contra el acoso sexual, por razón de sexo y violencia sexual.
- Plan de igualdad: Su empresa debe tener un plan que garantice la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
- Canal de denuncias: Obligatorio contar con un sistema seguro para denuncias internas, protegiendo a los denunciantes de represalias.
- Representación de los trabajadores: Se puede constituir un comité de empresa y debe existir un comité de seguridad y salud que se reúna cada tres meses.
Obligaciones que aplican a todas las empresas:
– Contra el acoso laboral: Todas las empresas deben contar con un protocolo frente al mobbing o acoso en el trabajo.
– Registro de jornada laboral: Debe registrar la jornada de todos los empleados, incluidas horas extras.
– Registro retributivo: Obligatorio llevar un registro de los salarios desglosado por sexo y puestos de igual valor.
– Política de desconexión digital: Regulación interna para garantizar que los empleados no sean contactados fuera del horario laboral.
– Videovigilancia y grabación de sonido: Debe informar a los trabajadores sobre la presencia de cámaras y sus posibles usos.
– Prevención de riesgos laborales: Las empresas que no hayan concertado su servicio de prevención con una entidad especializada externa, así como aquellas empresas que lleven a cabo las actividades preventivas con recursos propios y ajenos de forma simultánea, deberán someter su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa (con excepciones para empresas de hasta 50 empleados sin actividad peligrosa).
Importante: No cumplir con estas obligaciones puede conllevar sanciones económicas y reclamaciones por parte de los empleados.
