El envejecimiento en la población, especialmente en España, junto con la prolongación de la vida laboral, hace que cada vez adquiera más relevancia una adecuada gestión del talento senior por parte de las empresas, junto con una estrategia de gestión de diversidad generacional.
La Diversidad generacional en la Empresa
En mundo híper competitivo y globalizado como el actual, las empresas que sean capaces de llevar a cabo una buena gestión del talento serán las que tengan más posibilidades de sobrevivir y diferenciarse. Y en esta gestión, la edad o diversidad generacional es una variable a tener muy en cuenta.
Las compañías presentan plantillas cada vez más heterogéneas en lo relativo a la edad. No es raro encontrar, en la misma coyuntura laboral, entre 3 y 5 generaciones conviviendo:
- Veteranos (nacidos antes de 1945).
- Baby boomers (nacidos entre 1945 y 1964).
- Generación X (nacidos entre 1965 y 1981).
- Generación Y o millennials (nacidos entre 1982 y 1994).
- Generación Z o centennials (nacidos entre 1995 y 2010).
Ninguna de estas generaciones tiene el mismo modo de trabajo, formas de proceder, conocimientos y circunstancias laborales y vitales.
Respecto al talento senior, se necesita que los baby boomers se jubilen lo más tarde posible y que sigan aportando valor.
Se ha venido contando poco con ellos y no ha considerado suficientemente, en términos económicos, lo que supone la descapitalización de su conocimiento.
La experiencia de ser mayor hoy no es comparable con la que tuvieron las personas que lo fueron hace 30 o 40 años.
No hay que olvidar que la denominada generación silver (plateada) es la que cuenta con mayor poder adquisitivo, habiéndose generado el concepto de “silver economy” o economía plateada como aquella que incluye actividades, productos y servicios destinados a satisfacer las necesidades y deseos de los mayores de 50 años.
Destruir Tópicos
Dentro del ámbito laboral cada vez más se rompen los tópicos, tanto por los estudios como observando la realidad empresarial, relativos tanto a la falta de capacidad de estos trabajadores para adaptarse, reciclarse o adquirir nuevos conocimientos o competencias, como a otras cuestiones como el coste de su contratación o sus limitaciones a causa de la salud.
En el estudio realizado por el Generación Savia (proyecto sin ánimo de lucro liderado por la Fundación Endesa) se desmontan los 5 tópicos más frecuentes que se atribuyen a las personas trabajadoras 50 años, fruto de ideas preconcebidas o estereotipos:
- Tienen escasas competencias digitales.
- Sus conocimientos están obsoletos.
- Tienen poca capacidad de adaptación a los nuevos modelos de trabajo.
- Cobran salarios muy elevados.
- Gozan de peor salud.
Implementar medidas
La gestión del talento senior requiere de un compromiso firme por parte de la Dirección, estableciendo planes y medidas concretas que deben ser monitorizadas y evaluadas.
Entre las medidas que se pueden adoptar para una gestión integrada y eficaz de la edad y la diversidad generacional en la empresa, se encuentran, por ejemplo, las siguientes:
- Gestión y ordenación del tiempo de trabajo.
- Reciclaje profesional y/o cambio de actividad, de ser necesario.
- Planes de formación con perspectiva de edad.
- Mentoring bidireccional y/o inverso, de forma que los trabajadores más experimentados y de mayor edad comparten su talento y experiencia con los más jóvenes y, a su vez, los recién jóvenes comparten sus conocimientos en entornos digitales y visión del negocio con los más veteranos.
- Planes onboarding (de acogida) específicos.
- Planes de transición a la jubilación.
- Evaluación de riesgos con perspectiva de edad.
- Vigilancia de la salud en función de la edad.
- Planes de promoción de la salud por grupos de edad.
Entre las medidas que se pueden adoptar para facilitar la contratación de los trabajadores senior se encuentran las siguientes:
- Implantar el curriculum vitae anónimo, entendiendo por tal el que suprime referencias personales, tales como el nombre y apellidos, sexo o edad, y no incluye tampoco fotografía, u otras circunstancias personales, con el fin de centrarlo en las capacidades de la persona candidata al puesto de trabajo a cubrir.
- Someter a revisión crítica la redacción de ofertas de empleo para verificar que no están redactadas desde un puesto de vista discriminatorio, como podría ser fijando una edad máxima para el puesto.
Bonificaciones en materia de Seguridad Social
A.- Una vez que alcanzada la edad y el derecho de acceso a la pensión de jubilación que resulte de aplicación, los contratos con están exentos de cotizar por contingencias comunes.
B.- En caso de contratar a un mayor de 45 años desempleado de larga duración (al menos 12 meses dentro de los 18 anteriores), tienen las siguientes bonificaciones durante 3 años.
- Si se concierta con hombres: 108,33 €/mes (1.300 €/año).
- Si se concierta con mujeres: 125 €/mes (1.500 €/año).
Para la aplicación de este incentivo la empresa debe cumplir los siguientes requisitos:
- Mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.
- Mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, 2 años desde la celebración del mismo.
C.- En el caso de trabajadores que hayan cumplido los 62 años e inicien un proceso de incapacidad temporal, la empresa tendrá una bonificación del 75% de la cuota empresarial a la SS.
Fuente: Lefebvre
