¿Qué es la incapacidad permanente?
La incapacidad permanente es la situación del trabajador que, después de estar sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad laboral.
No se trata de una declaración médica sobre el estado de salud, sino de un acto administrativo con consecuencias laborales y de protección social.
¿Qué grados de incapacidad permanente hay?
Existen varios grados de incapacidad permanente:
- Incapacidad permanente parcial (IPP). Supone una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, sin que se encuentre impedido para realizar las tareas fundamentales de la misma.
- Incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT). Inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de su profesión habitual, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
A estos efectos, la profesión habitual es la que se realiza al tiempo de producirse el hecho causante de la IP, la ejercida prolongadamente, y no la residual a cuyo ejercicio ha podido haber conducido la propia situación invalidante. No ha de ser esencialmente coincidente con la labor específica que se realice en un determinado puesto de trabajo, sino aquella que el trabajador esté cualificado para realizar y a la que la empresa le haya destinado o pueda destinarle en movilidad funcional. La profesión habitual permite su ejercicio en empleos o puestos distintos, pero propios del mismo grupo profesional. Hay que diferenciar los dos siguientes supuestos:
- a) En caso de enfermedad común, se entiende que es aquella a la que el trabajador dedicaba su actividad fundamental durante los 12 meses anteriores a la fecha en que se hubiese iniciado la incapacidad temporal de la que se derive, sin incluirse el tiempo de desempleo.
- b) En caso de accidente (no necesariamente laboral) es la desempeñada normalmente por el trabajador al tiempo de sufrirlo y no la desempeñada en el momento de solicitarse la prestación de incapacidad; y ello, aunque hayan transcurrido años desde el accidente hasta la propuesta de incapacidad permanente, habiendo el trabajador ejercido en ese tiempo otras profesiones.
- Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo (IPA). Impide por completo al trabajador la realización de cualquier profesión u oficio.
- Gran Invalidez (GI). Supone la necesidad de asistencia de tercera persona para realizar los actos más elementales de la vida diaria (vestirse, desplazarse, comer, lavarse, etc.).
¿Qué factores se tienen en cuenta para determinar el grado de incapacidad permanente?
El grado de incapacidad no viene dado por la gravedad o severidad de la lesión sufrida, sino por la merma, quebranto o disminución de la capacidad para el trabajo, tratando de reparar en la medida de lo posible, la minoración del rendimiento laboral experimentado por el trabajador. Es decir, se pone especial énfasis en el aspecto determinante de la profesión habitual en la calificación jurídica de la situación del afectado, de tal manera que unas mismas lesiones o secuelas pueden ser constitutivas o no de incapacidad permanente en función de las actividades o tareas que requiera la profesión del presunto incapaz.
Dado, por tanto, el carácter marcadamente profesional de nuestro sistema de protección social en relación con la incapacidad, lo que interesa valorar es cuál es la capacidad laboral residual que las secuelas que han sido tenidas como definitivas permiten al afectado.
A la hora de determinar el grado de IP, se tienen en cuenta los siguientes factores:
- Los efectos que tengan las dolencias y secuelas que presenta el trabajador sobre el trabajo.
- El conjunto de dolencias que tiene el trabajador.
- La posibilidad de corrección de dichas dolencias, que pueden llegar a evitar la declaración de incapacidad.
¿Qué consecuencias tiene el reconocimiento de una incapacidad permanente sobre el contrato de trabajo?
La declaración de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o de gran invalidez puede ser causa de extinción de la relación laboral. Por el contrario, la incapacidad permanente parcial no es causa de extinción, pero puede implicar algunos problemas en el momento de la reincorporación al trabajo.
Aunque el ET no contempla el derecho del trabajador a percibir una indemnización por la extinción de su contrato por esta causa, puede tener derecho a ella si está previsto en el convenio colectivo o en su contrato de trabajo.
Hay que tener en cuenta que, en Consejo de Ministros de 21-5-2024, se ha aprobado la reforma del ET art.49.1.e para eliminar, como causa automática de extinción de la relación laboral, el reconocimiento de una gran invalidez o incapacidad permanente absoluta o total. Esta reforma, que se realizará a través de una Ley, está todavía en tramitación y se plantea a raíz de la TJUE 18-1-24, C-631/22 (que se expone en el apartado de IPT).
A la espera de la citada reforma, veamos los efectos laborales actuales del reconocimiento de estas situaciones según su grado:
Incapacidad permanente parcial (IPP)
Aunque ocasiona al trabajador una disminución de su rendimiento normal superior al 33%, no le impide desarrollar las tareas fundamentales de su profesión habitual. Por ello, la incapacidad permanente parcial no es una causa de extinción del contrato de trabajo, pues sólo supone que las tareas se desarrollan con mayor penosidad y dificultad.
La consecuencia de su declaración es la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, teniendo en cuenta la influencia de dicha incapacidad sobre su rendimiento. En concreto, se pueden distinguir dos supuestos:
1.- Si la incapacidad no afecta al rendimiento normal del trabajador: el empresario debe incorporarlo a su anterior puesto de trabajo. Si no puede hacerlo, debe mantenerle el mismo nivel retributivo.
2.- Si la incapacidad supone una disminución de su rendimiento: una vez acreditada dicha disminución por el empresario, le debe incorporar en un puesto de trabajo acorde con su capacidad residual. Si no existe puesto semejante, el empresario puede reducir proporcionalmente el salario, siempre que tal reducción no sea superior al 25%, ni que los ingresos sean inferiores al SMI (trabajo a jornada completa).
Esta situación puede revertirse cuando el trabajador recobre su total capacidad para su profesión habitual, pudiendo reincorporarse a su puesto de trabajo. Para ello, tiene que darse varios requisitos:
El puesto que venía ocupando desde la IPP fuera de inferior categoría al que desarrollaba con anterioridad y, por tanto, al que se pretende después de la recuperación profesional.
No haber estado más de 3 años en dicha situación.
Comunicarlo a la empresa y a los representantes de los trabajadores, en el plazo de un mes contado a partir de la declaración de aptitud por el organismo competente.
Incapacidad permanente total (IPT)
La declaración de IPT puede tener efectos suspensivos o efectos extintivos.
A.- Procede la suspensión del contrato de trabajo cuando la declaración de la IPT establezca la previsible mejoría en un plazo de 2 años. Y, además, cuando la recolocación en un puesto de trabajo adecuado a su capacidad venga establecida en el convenio colectivo de aplicación u otras normas reguladoras de su relación laboral.
B.- Respecto de la extinción del contrato, existe una antes y un después desde la novedosa sentencia del TJUE 18-1-24, C-631/22, EDJ 500707, resolviendo una cuestión prejudicial planteada por el TSJ Illes Baleares.
Nuestra regulación interna, en el ET art. 49.1.e, recoge como causa de extinción del contrato la declaración del trabajador en incapacidad permanente total de forma previsiblemente definitiva. Dicha previsión ha venido siendo aplicada por nuestros tribunales de forma pacífica hasta la referida sentencia del TJUE.
La sentencia del TJUE de 2024, analiza dos cuestiones:
1.- La consideración de persona con discapacidad que se le reconoce al trabajador declarado en incapacidad permanente total. A tal efecto, la Directiva 2000/78/CE, sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación que consagra el principio general de no discriminación, incluye dentro del concepto de discriminación por razón de discapacidad, todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.
2.- La consideración del despido como cualquier forma de extinción del contrato no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento. Por ello, el hecho de que la normativa española confiera al empresario el derecho a resolver el contrato en el caso de reconocimiento al trabajador de una IPT, no significa que el trabajador de su consentimiento a la extinción, constituyendo, por tanto, un despido.
Y a la luz de la referida Directiva 2000/78/CE, el TJUE concluye:
- Que es contrario a la normativa europea que un trabajador con discapacidad esté obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social. Y ello, porque se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo y el mantenimiento del empleo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo.
- Que no es conforme al Derecho de la UE el contenido del ET art. 49.1.e, que habilita la extinción del contrato de un trabajador en situación de incapacidad permanente, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a realizar una serie de ajustes razonables para permitir al trabajador conservar su empleo, ni a demostrar que tales ajustes supondrían una carga excesiva (teniendo en cuenta costes financieros, volumen de negocios, recursos financieros o disponibilidad de subvenciones o ayudas públicas). En este sentido, un cambio de puesto de trabajo puede considerarse una medida razonable.
Declaración de incapacidad permanente absoluta (IPA) y la gran invalidez (GI)
La declaración de IPA o de GI, supone la extinción del contrato de trabajo, pudiendo en ambos casos existir la posibilidad de reincorporación cuando exista una previsible mejoría.
Fuente: ElDerecho.com
