El Tribunal Supremo considera válida la decisión unilateral de una empresa de trasladar a un trabajador a un centro de trabajo sito a 56 km de distancia del lugar en que venía prestando servicios, sin acudir al trámite de movilidad geográfica de acuerdo con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET), al no existir cambio de residencia del trabajador.
El artículo 41.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, sobre las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, remite al artículo 40 de la misma norma en materia de traslados. En el mismo se establece lo siguiente:
El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
En consecuencia, cuando nos encontramos ante un supuesto de movilidad geográfica en los términos expuestos, la empresa debe justificar la causa que lo motiva y cumplir con el trámite de preaviso (30 días), mientras que el trabajador puede elegir entre dos opciones:
- Aceptar el traslado, con la correspondiente compensación de gastos, o
- Extinguir el contrato, con derecho a indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.
Si bien en caso de disconformidad el trabajador también tiene la opción de impugnar judicialmente la decisión del empresario con el objetivo de ser reincorporado al centro de trabajo de origen, siempre que no haya optado por la extinción del contrato.
No obstante, si no se cumplen los requisitos mencionados para considerarse un supuesto de movilidad geográfica, el traslado se encontraría amparado por las facultades directivas y organizativas del empresario, lo que conlleva que el empresario no se vea ante la exigencia de motivar la causa del traslado ni de cumplir con el trámite mencionado. Igualmente, el trabajador afectado no tendría la potestad de extinguir el contrato, de tal modo que no aceptar el traslado supondría una dimisión sin derecho a indemnización (ni a prestación por desempleo).
A la vista está la importancia de la diferencia, de ahí que ante un traslado de centro de trabajo al trabajador le convenga que se trate de un supuesto de movilidad geográfica mientras que el empresario prefiera enmarcarlo dentro de su poder de dirección.
Precisamente en el caso enjuiciado, las jurisdicciones anteriores se habían posicionado de parte del trabajador al considerarlo un caso de movilidad geográfica y por tanto el empresario debió acudir al trámite previsto en el artículo 40 del ET.
Aun cuando el traslado no conllevó el cambio de residencia del trabajador, el Juzgado de lo Social nº 5 de Málaga (y el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que posteriormente lo confirmó) aplicó supletoriamente lo dispuesto en el párrafo tercero del artículo 301 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), de tal forma que el cambio de centro debe considerarse un auténtico traslado cuando implica una distancia de más de 30 kms o requiera al trabajador emplear un tiempo de desplazamiento de mas del 25% de su jornada laboral.
Sin embargo, la doctrina consolidada de la Sala IV del Tribunal Supremo no comparte este posicionamiento, como se ha hecho patente en la sentencia 2639/2021, de 15 de junio de 2021.
Doctrina del Tribunal Supremo:
El cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.
Así, a falta de una específica regulación en el convenio colectivo que impusiera mayores exigencias, el marco legal no permite sostener que estemos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia. Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales.
Esta decisión del Tribunal Supremo también se ha visto fundamentada en que en este caso concreto no se ha producido una alteración de la categoría ni de las funciones del trabajador, preservándose a ultranza su nivel retributivo, incluso en el concepto relacionado con la domiciliación del trabajador (ayuda para vivienda que recibía antes y después del traslado en los mismos términos). Por ello, con independencia de que los desplazamientos al nuevo puesto de trabajo pudieran motivar otros gastos o ser más gravosos por las nuevas necesidades de transporte, si no exigen un cambio de residencia estará amparadas por el poder de decisión del empresario.
