Vea cuál es la práctica más adecuada.
Pausa del bocadillo. Uno de sus trabajadores aprovechó para ver un partido del mundial de fútbol durante la pausa de su jornada laboral, que tiene una duración de 15 minutos, alargándola más tiempo del permitido. Vea cómo tiene que actuar si, tras estos hechos (o unos similares), quiere tramitar un expediente sancionador o incluso despedir al trabajador.
Faltas. Los hechos pueden suponer una transgresión de la buena fe contractual, un abuso de confianza, un abandono del puesto de trabajo y una disminución voluntaria del rendimiento pactado.
Según las circunstancias, pueden ser más o menos graves (por ejemplo, si a raíz del abandono del puesto durante esos minutos se ha recibido una queja formal por parte de un cliente, la falta podrá ser más grave, al haber provocado un perjuicio para la empresa).
¿Cuándo sancionar? Teoría gradualista. A la hora de sancionar, recuerde que debe aplicar la teoría gradualista (valorar las sanciones previas, el perjuicio causado… para ponderar la gravedad de la falta) y el principio de tipicidad (sólo se pueden imponer sanciones por incumplimientos previstos en el convenio). Si el trabajador sólo se ha retrasado 15 minutos por ver el partido, nunca había sido sancionado y la ausencia no ha causado ningún perjuicio a la empresa, la conducta será sancionable, pero no lo suficiente como para despedir.
Convenio. Deberemos elegir la conducta prevista en el convenio colectivo aplicable que encaje mejor con el comportamiento del trabajador. Algunos convenios tipifican como falta grave “entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo”. En ese caso, los hechos encajarían en esta falta y podría sancionar al trabajador, sin proceder al despido, que sólo puede producirse por falta muy grave.
Hay que analizar caso por caso. Así, si sorprende a alguno de sus empleados viendo un partido de fútbol u otro tipo de contenido durante su jornada laboral, deberá tener en cuenta todas las particularidades del caso antes de sancionarle, ya que de ello dependerá el riesgo de que la sanción pueda ser revocada por un juez –en caso de ser impugnada por el trabajador afectado. Revisar su convenio y siga el procedimiento establecido en él (por ejemplo, es posible que, con carácter previo a la imposición de la sanción, se prevea la tramitación de un expediente contradictorio en el que el trabajador y sus representantes deban ser oídos).
Proporcionalidad. Factores como el tiempo en que ha estado visualizando el partido, el perjuicio que hayan podido causar el abandono del puesto de trabajo o la dejadez de las funciones asignadas, si ha sido sancionado con anterioridad, entre otros, determinarán la gravedad de los hechos y la graduación de la sanción. Si despide directamente y un juez considera que la conducta no es suficientemente grave, aunque esté recogida en el convenio, declarará el despido improcedente.
Tolerancia. Si tenía conocimiento de este tipo de conductas y las ha tolerado en el pasado, no podrá sancionar sin preavisar a los trabajadores de que dichas conductas ya no se van a consentir.
En definitiva, Si un trabajador ha estado mirando un partido del mundial de fútbol durante su jornada de trabajo, podrá sancionarlo, pero deberá valorar las circunstancias del caso y revisar su convenio para determinar la graduación de la falta y la sanción.
Fuente: Lefebvre
